„Egy csapat együtt vezet” – ez az a mottó, amelynek jegyében az Oil Seals Powertrain & Driveline (P&D) részlege már régóta foglalkozik a telephelyein felmerülő szociális és kulturális kérdésekkel.
A diwali, az indiai fények ünnepe 2022-ben október 24-re esett. „Hogyan ünneplik ezt a napot Indiában?” Tanya Sollenberger projektmenedzser, az Oil Seals Powertrain & Driveline (P&D) divíziójának clevelandi menedzserasszisztense tette fel ezt a kérdést a P&D divízió telephelyeinek. Nem puszta önérdekből, hanem azért, hogy kommunikáljon róla.
Mert: „Mi egy globális szervezet vagyunk. Ezt a globális gondolkodásmódot szeretném minden telephelyünkön előmozdítani. A kozmopolita gondolkodásmód segíteni fog nekünk abban, hogy előmozdítsuk a sokszínűséget, az egyenlőséget és a befogadást a részlegünkön belül.” Rögtön hozzáteszi e célkitűzés indoklását: „A fenntarthatósághoz hasonlóan a sokszínűség, az egyenlőség és a befogadás a munkavállalóink körében is üzleti szükségszerűség. Szeretnénk, ha mindenki elfogadva és tisztelve érezné magát, és szívesen jönne dolgozni. Az ilyen munkakörnyezet produktívabbá és innovatívabbá tesz minket.”
Az üzleti élet társadalmi és kulturális aspektusainak kezelése nem újdonság a P&D részlegben. Már jó ideje vannak helyi kezdeményezések – például Clevelandben és az olaszországi telephelyeken az „Egy csapat, egy szív” mottó alatt. „2019-ben mindenkit összehoztunk az „Egy csapat, amely együtt vezet” kezdeményezésben, és létrehoztuk a globális „P&D kulturális csapatot”. Ebben valamennyi telephelyünk képviselői részt vesznek” – számol be Sollenberger.
Freudenberg-elvek – hogyan élnek
A csapat arra összpontosít, hogy a Freudenberg vezérelveit még szilárdabban és többféle módon rögzítse. Például kampányok révén: hol az összes telephelyen globális kulturális hetet szerveztek, hol – a Nemzetközi Nőnap alkalmából – a nők esélyegyenlőségét állították a középpontba, hol pedig az autizmusról volt szó. A mexikói Queretaro kirendeltség a „Gemba kulturális séták” ötletével állt elő. A „P&D Culture Team” tagjai és a vezetők közvetlenül a munkahelyükön keresik fel az alkalmazottakat, és például konkrét példákat kérdeznek arra vonatkozóan, hogy a Freudenberg vezérelvek hogyan érvényesülnek a helyszínen.
Az úgynevezett „kihagyási szintű megbeszéléseken” a vezetők nem a hierarchia következő szintjének tesznek jelentést – ahogyan az általában szokás -, hanem a közvetlen beosztottjaikkal találkoznak, hogy megvitassák az aktuális kérdéseket. „Célunk, hogy minden alkalmazottnak hangot adjunk” – magyarázza Sollenberger.
Ahol ilyen kultúrát gyakorolnak, ott a Freudenberg „Sokszínűség és befogadás (D&I)” kezdeményezése termékeny talajra esik. „A „P&D Culture Team” és az „One team leading together” közösségünket felhasználhatjuk arra, hogy a sokszínűséget és a befogadást bevigyük a részlegünkbe” – mondja Claudio Zoppi, aki a részleget képviseli az FST D&I bizottságában.
Az osztály hamarosan saját „D&I” csapatot is létrehoz, amely a HR-menedzserekből és az összes vezető központ képviselőiből áll. Első lépésként minden telephely elemezte jelenlegi helyzetét, és meghatározta a javítási lehetőségeket – például a nők vezetői pozíciókban való jelenlétét vagy a munkaerő etnikai összetételét illetően. A clevelandi helyszín egy „felmérési kioszkot” használt, egy olyan képernyős terminált, mint amilyenek a repülőtereken vagy az éttermekben találhatók. Ez minden alkalmazottnak lehetőséget adott arra, hogy nyíltan válaszoljon a sokszínűséggel, egyenlőséggel és befogadással kapcsolatos kérdésekre a telephelyén. A helyzetértékelésük a konkrét „D&I” tevékenységek alapjául szolgált.
