Das „Talent Acquisition Team“ stellt bei der Suche nach qualifizierten Arbeitskräften sicher, dass auch hierbei „Diversität & Inklusion“ Beachtung finden.
Die Aktivitäten von Freudenberg Sealing Technologies (FST), Diversität in allen Bereichen zu fördern und eine Organisation zu entwickeln, die die Vielfalt der jeweiligen Gesellschaft widerspiegelt, wirken sich auch auf das Recruiting aus. Befragungen und Untersuchungen zeigen immer wieder: In vielen Unternehmen sind Bewerbungsverfahren – oft unbeabsichtigt – nicht neutral. Meistens sind Stellenausschreibungen ausgerichtet auf Männer der mittleren und oberen Gesellschaftsschicht. Immer wieder kommen Menschen aufgrund ihres – auf eine andere Herkunft schließenden – Namens, ihres Geschlechts, ihrer Nationalität oder Religion nicht zum Zug. Meistens geschieht dies unbewusst, ohne bösen Willen. Demgegenüber steht der Wunsch vieler Unternehmen, dass sich ihre Belegschaft vielfältig und multikulturell zusammensetzt und die Bandbreite der Gesellschaft widerspiegelt.
Genau diese Diversität strebt auch Freudenberg ganz ausdrücklich an. Das Thema „Recruiting“, also die Personalfindung, ist ein wichtiger Bestandteil der aktuellen „Diversity & Inclusion (D&I)“-Unternehmensinitiative. Bei der Jobsuche sollen bei Freudenberg alle Kandidatinnen und Kandidaten die gleichen Chancen haben. Entscheidend für die Besetzung – und die spätere Karriere – bleibt die fachliche Qualifikation. Alle Bewerberinnen und Bewerber sollen ihre Eignung gleichberechtigt unter Beweis stellen können.
Potenzielle Bewerbende aufmerksam machen
Außerdem will FST mit Universitäten, Verbänden und Institutionen möglichst frühzeitig in Kontakt treten und enge Beziehungen aufbauen, lange bevor es konkrete Stellen zu besetzen gilt. Ziel ist es, potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten auf Freudenberg als Arbeitgeber aufmerksam zu machen, so dass eine anschließende Bewerbung der nächste logische Schritt ist. Bei FST haben sich Sebrina Hicks (USA), Nicholas Bailey (USA), Lindsay Frasier (GER), Jessica Schmid (GER) und Bikram Oberoi (India) dieser Aufgabe angenommen. „Wenn bei einer Konferenz der National Society of Black Engineers mehrere Tausend Absolventen technischer Studiengänge zusammenkommen, müssen wir an Ort und Stelle dabei sein“, gibt Hicks ein Beispiel, wie die Kandidatensuche breiter aufgestellt werden sowie die Kooperation mit Organisationen, Absolventennetzwerken, Universitäten oder Schulen praktisch aussehen kann.
Frasier sagt: „Zum Beispiel müssen Frauen erfahren, welch vielfältige Karrierewege sie in unterschiedlichen technischen Berufen bei uns einschlagen können. Wir müssen noch stärker klarmachen, wie wichtig uns ‚Diversity‘ ist, dass es uns ernst damit ist.“
Oft gilt es, Hemmschwellen abzubauen. Spiegeln die in Stellenanzeigen oder Publikationen verwendeten Fotos die Diversität des Unternehmens wider? Oder im nächsten Schritt: Ist es zielführend, wenn – überspitzt formuliert – einer jungen farbigen Bewerberin im Vorstellungsgespräch nur alte weiße Männer gegenübersitzen? Ist die Sprache in Stellenanzeigen bei FST gendergerecht? Halten bestimmte darin verwendete Worte Frauen von einer Bewerbung ab? Untersuchungen legen nahe: Begriffe wie „leistungs- und durchsetzungsstarke Persönlichkeit“ assoziieren Bewerberinnen oftmals unbewusst mit männlich und sehen von einer Bewerbung ab. Ohnehin bewerben sich viele Frauen nur dann, wenn sie alle in einer Ausschreibung geforderten Qualifikationen vorweisen können. Männer sehen dagegen tendenziell eher über eine Lücke im eigenen Profil hinweg.
Kurz, das Themenfeld „Recruiting“ ist weit. Dazu zählt bei FST auch, Führungskräfte, die Bewerbungsgespräche führen, für die „D&I“-Thematik zu sensibilisieren und aufzuklären. Ein Mittel dazu: Interview-Trainings. Ein anderes: Durch Schulungen tradierte Denkmuster aufbrechen und eventuell vorhandene Vorurteile abbauen, die viele im Laufe ihres Lebens im Unterbewusstsein verinnerlicht haben.
Jede Unterstützung bei den „D&I“-Bemühungen ist willkommen und für den zukünftigen Geschäftserfolg von FST unerlässlich. Natürlich sind Qualifikationen und fachliche Eignung für eine Aufgabe immer die entscheidenden Kriterien für Neueinstellungen, der Erfolgsfaktor ist eine größere Diversität des Kandidatenpools. „Wir zählen dabei nicht nur auf die Zusammenarbeit mit dem ‚D&I Committee‘, sondern auch auf die Ideen aller Mitarbeitenden“, sagt Frasier.
