Talentide hankimise meeskond tagab, et kvalifitseeritud töötajate otsimisel võetakse arvesse ka mitmekesisust ja kaasatust.
Freudenberg Sealing Technologies (FST) tegevus mitmekesisuse edendamiseks kõigis valdkondades ja organisatsiooni arendamiseks, mis peegeldab vastava ühiskonna mitmekesisust, mõjutab ka värbamist. Küsitlused ja uuringud näitavad ikka ja jälle, et paljudes ettevõtetes ei ole kandideerimismenetlused – sageli tahtmatult – neutraalsed. Enamasti keskendutakse töökuulutustes kesk- ja kõrgema ühiskonnaklassi meestele. Ikka ja jälle ei võeta inimesi arvesse nende nime, soo, rahvuse või usutunnistuse tõttu. See juhtub tavaliselt teadvustamata, ilma pahatahtlikkuseta. Teisest küljest soovivad paljud ettevõtted, et nende töötajad oleksid mitmekesised ja multikultuursed ning peegeldaksid ühiskonna laiust.
Just selle mitmekesisuse poole Freudenberg selgesõnaliselt püüdlebki. Värbamine on oluline osa ettevõtte praegusest algatusest “Mitmekesisus ja kaasamine” (Diversity & Inclusion (D&I)). Freudenbergis tööd otsides peaksid kõigil kandidaatidel olema samad võimalused. Kutsealane kvalifikatsioon jääb värbamisel – ja hilisemas karjääris – otsustavaks teguriks. Kõik kandidaadid peaksid suutma tõestada oma sobivust võrdsetel alustel.
juhtida potentsiaalsete taotlejate tähelepanu
Samuti soovib FST võimalikult varakult kontakteeruda ülikoolide, ühenduste ja institutsioonidega ning luua tihedad suhted juba ammu enne, kui on vaja täita konkreetseid vabu töökohti. Eesmärk on teha potentsiaalsed kandidaadid teadlikuks Freudenbergist kui tööandjast, nii et hilisem kandideerimine oleks järgmine loogiline samm. FSTs on selle ülesande võtnud enda kanda Sebrina Hicks (USA), Nicholas Bailey (USA), Lindsay Frasier (Saksamaa), Jessica Schmid (Saksamaa) ja Bikram Oberoi (India). “Kui mitu tuhat tehnikakursuste lõpetajat koguneb Rahvusliku Musta Inseneride Ühingu konverentsile, peame olema kohapeal kohal,” ütleb Hicks, tuues näite, kuidas kandidaatide otsimist laiendada ja kuidas koostöö organisatsioonide, lõpetajate võrgustike, ülikoolide või koolidega praktikas välja näha võib.
Frasier ütleb: “Näiteks peavad naised õppima, milliseid erinevaid karjäärivõimalusi on neil meie ettevõttes võimalik kasutada erinevates tehnilistes ametites. Me peame veelgi selgemini selgitama, kui oluline on meile “mitmekesisus”, et me võtame seda tõsiselt.”
Sageli on vaja lõhkuda tõkked. Kas töökuulutustes või väljaannetes kasutatavad fotod peegeldavad ettevõtte mitmekesisust? Või järgmises etapis: kas on kasulik, kui – liialdades – noore värvilise naiskandidaadi vastas istuvad intervjuul ainult vanad valged mehed? Kas FST töökuulutustes kasutatav keelekasutus on sooliselt sobiv? Kas teatud sõnad, mida neis kasutatakse, heidutavad naisi kandideerimast? Uuringud näitavad, et naiskandidaadid seostavad sageli alateadlikult selliseid mõisteid nagu “võimas ja enesekindel isiksus” mehelikkusega ja hoiduvad kandideerimisest. Igal juhul kandideerivad paljud naised ainult siis, kui nad suudavad näidata kõiki kuulutuses nõutavaid kvalifikatsioone. Mehed seevastu kipuvad oma profiilis esinevat lünka tähelepanuta jätma.
Lühidalt öeldes on “värbamise” teemavaldkond lai. FSTs hõlmab see ka tööintervjuusid läbiviivate juhtide teadlikkuse tõstmist ja koolitamist D&I küsimustes. Üks võimalus seda teha: Tööintervjuukoolitus. Teine võimalus: kasutada koolitust traditsiooniliste mõttemustrite murdmiseks ja olemasolevate eelarvamuste lõhkumiseks, mida paljud on elu jooksul oma alateadvuses sisendanud.
Igasugune toetus D&I-püüdlustele on teretulnud ja oluline FST tulevase ärilise edu jaoks. Loomulikult on uute töötajate värbamisel alati määravaks kriteeriumiks kvalifikatsioon ja ametialane sobivus, kuid eduteguriks on suurem mitmekesisus kandidaatide hulgas. “Me ei looda ainult D&I-komitee koostööle, vaid ka kõigi töötajate ideedele,” ütleb Frasier.
