Dans le cadre de la recherche de personnel qualifié, la « Talent Acquisition Team » veille à ce que « Diversité & Inclusion » soient également prises et compte.
Les activités développées par FST pour favoriser la diversité dans tous les domaines et élaborer une organisation reflétant toute la variété de la société respective ont aussi une incidence sur le recrutement. Des sondages et études le montrent : dans nombre d’entreprises, les procédures de candidature ne sont pas neutres – involontairement souvent – et les avis de recrutement s’adressent souvent à des hommes de la classe sociale moyenne ou supérieure. Régulièrement, inconsciemment certes et sans mauvaise intention, des personnes ne sont pas retenues en raison de leur nom – si celui-ci suggère une origine étrangère –, de leur sexe, de leur nationalité ou de leur religion. D’un autre côté, de nombreuses entreprises souhaitent un personnel diversifié et multiculturel qui reflète toute la variété de la société.
C’est précisément à cette diversité que Freudenberg aspire aussi très explicitement. Le « recruiting », c’est-à-dire la recherche de personnel, est un élément important de l’initiative actuelle « Diversity & Inclusion (D&I) ». Lors de la recherche d’un emploi, tous les candidats doivent, chez Freudenberg avoir les mêmes chances. L’important pour pourvoir un poste – et pour la suite de la carrière – reste la qualification professionnelle. L’ensemble des candidats et des candidates doivent avoir l’occasion de faire preuve de leur aptitude sur un pied d’égalité.
Attirer l’attention de candidats potentiels
De plus, FST désire entrer le plus tôt possible en contact avec des universités, des associations et des institutions et élaborer avec elles des relations étroites, bien avant qu’un poste concret ne soit à pourvoir. L’objectif est d’attirer l’attention de candidats potentiels sur Freudenberg en tant qu’employeur, afin qu’une candidature soit perçue comme l’étape suivante logique. Chez FST, ce sont Sebrina Hicks (É.-U.), Nicholas Bailey (É.-U.), Lindsay Frasier (GER), Jessica Schmid (GER) et Bikram Oberoi (Inde) qui ont pris en charge cette tâche. « Si une conférence de la National Society of Black Engineers réunit plusieurs milliers de diplômés de filières techniques, il nous fait être présents sur place », explique Sebrina Hicks, illustrant comment la recherche de candidats peut être élargie, et les formes que peut prendre la coopération avec des organisations, des réseaux de diplômés, des universités ou des écoles.
Lindsay Frasier déclare : « Par exemple, les femmes doivent être informées de la diversité des carrières qu’elles peuvent entreprendre chez nous dans différents métiers techniques. Nous devons souligner plus nettement l’importance que nous attachons à la diversité, montrer que notre volonté dans ce domaine est sincère et sérieuse. »
Souvent, il s’agit de surmonter des barrières psychologiques. Les photos utilisées dans les avis de recrutement ou les publications reflètent-elles la diversité de l’entreprise ? Ou, dans un second temps : est-il judicieux que – pour forcer un peu le trait – une jeune candidate de couleur ne soit confrontée qu’à de vieux hommes blancs lors d’un entretien d’embauche ? Le langage utilisé dans les offres d’emploi de FST est-il inclusif ? Certains mots pourraient-ils dissuader les femmes de postuler ? Des études le montrent : des termes comme « personnalité performante et affirmée » sont souvent inconsciemment associés au masculin par les candidates, qui s’abstiennent alors. De toute façon, les femmes, au contraire des hommes, ont tendance à n’envoyer leur candidature que si elles peuvent justifier de toutes les qualifications requises.
En bref, le recrutement est un sujet vaste et complexe. Chez FST, ceci implique également de sensibiliser et d’informer en conséquence les cadres menant les entretiens d’embauche – par exemple par des formations correspondantes, ou de briser dans le cadre de celles-ci les schémas de pensée traditionnels et de vaincre les préjugés intériorisés par chacun de nous au cours du temps.
Chaque soutien dans le sens de ces efforts « D&I » est bienvenu, et indispensable pour la réussite future de FST. Bien évidemment, pour tout recrutement, les qualifications et aptitudes professionnelles restent le critère décisif, le facteur de succès étant une plus grande diversité du pôle de candidats. « Nous comptons ici non seulement sur la collaboration avec le „D&I Committee“, mais aussi sur les idées de chacun », déclare Lindsay Frasier.
