Ya se hable de D&I, de diversidad e inclusión o de DEI (la “E” aquí hace referencia a equidad): Freudenberg valora e impulsa la pluralidad de las personas en la empresa. Por tradición desde hace mucho, y en la actualidad de forma más intensa que nunca antes.
Jürgen Noll, Senior Vice President of Global Human Resources, y Gill Hogarth, Human Resources Manager, Gran Bretaña, explican en nuestra entrevista lo que “DEI” significa para Freudenberg Sealing Technologies (FST). Hogarth es asimismo el facilitador DEI para FST y trabaja en estrecha colaboración con las divisiones y Corporate Functions. Estas y Jürgen Noll, crearon este año, junto con la Gerencia, el Comité de Diversidad de FST para impulsar los cometidos de DEI. En esta entrevista, Noll y Hogarth hablan sobre la situación y los objetivos de las actividades DEI de FST.
GILL HOGARTH
Human Resources Manager, Gran Bretaña
JÜRGEN NOLL
Senior Vice President of Global Human Resource
¿Qué entiende Freudenberg por diversidad?
HOGARTH: Muy simple: el término describe todas las cosas en las que las personas nos diferenciamos unas de las otras. Es una mezcla de características visibles y no visibles que hace única a cada persona. En este amplio espectro de diversidad, Freudenberg ha definido seis elementos centrales a los cuales dedicamos especialmente nuestros esfuerzos en relación con nuestros colaboradores.
¿Cuáles son?
NOLL: Son el sexo, la pertenencia a un grupo étnico, la edad, la religión, las capacidades mentales y físicas individuales y, asimismo, la orientación sexual de las personas. Nuestro objetivo fundamental es reflejar en la organización FST la pluralidad de las sociedades de nuestro entorno en lo que afecta a estos factores. Lo que “sociedad” significa puede variar de un sitio a otro. Puede ser el lugar más inmediato, un distrito, la comunidad autónoma o estado federado, o bien una mezcla de todo ello. Finalmente, es asunto de cada sede definir lo que considera “sociedad” y lo que le sirve de orientación.
¿Por qué es tan importante la diversidad para FST?
NOLL: Por un lado, determinados estudios y encuestas demuestran que las organizaciones con alto nivel de diversidad son más innovadoras y exitosas que las demás. Cuando personas de distintas orientaciones y experiencias se reúnen en torno a una mesa, éstas se complementan y enriquecen. De esta conjunción resulta un abanico más amplio de creatividad y de ideas. Esto significa para nosotros un aumento de la competitividad. De esto estamos convencidos en Freudenberg, por cierto esto es transversal a todo el grupo empresarial. Nosotros, en FST, no actuamos de forma discontinua. Es decir, nuestras actividades DEI son parte de un enfoque que se extiende a todo el Grupo Freudenberg. Y finalmente, la diversidad es parte de nuestra responsabilidad social como empresa.
HOGARTH: Aparte de esto, la diversidad ha estado siempre en el ADN de Freudenberg.
NOLL: Correcto. En este caso, la responsabilidad social de la empresa y el éxito empresarial van incluso cogidos de la mano.
¿Qué significa inclusión en relación con esto?
HOGARTH: La inclusión se ocupa de que la “mezcla” de la pluralidad funcione. Un lugar de trabajo inclusivo es un sitio donde cada uno se siente integrado y donde cada uno puede desarrollarse. Aplicado a FST, esto significa que nosotros no solamente debemos contratar y promover a gente de distintos orígenes –nosotros también debemos ofrecer un ambiente laboral en el que cada uno se sienta valorado, respetado y oído–. Esto promueve una cultura de respeto y valoración mutuo, con directrices, procesos y estructuras justos. El lema aquí es “Está bien ser como soy”, con lo cual todos los colaboradores pueden decir: “En FST me aceptan completamente tal como soy”. ¡Ser único, ser diferente a las personas del entorno es un deseo expreso de FST!
¿Es realmente así?
HOGARTH: Yo diría que es nuestra meta. Ya hemos iniciado el viaje y recorrido una parte del mismo. Es obvio que aún no hemos llegado a donde deseamos. Considero muy alentador que ahora hablamos abiertamente sobre DEI y somos conscientes de que tenemos que mejorar continuamente y de que nos comprometemos a hacerlo. Esto es un largo camino, un proceso de aprendizaje continuo.
¿Dónde fija FST su punto de partida?
NOLL: Por un lado, queremos aumentar la proporción de mujeres en todas las esferas de la empresa, sobre todo el número de puestos directivos y de expertos técnicos. Aproximadamente la mitad de la población mundial son mujeres y nosotros queremos reflejar en la empresa la pluralidad de nuestra sociedad. Adicionalmente, nosotros prestamos atención a la composición étnica de nuestra plantilla. En cada contratación de personal, nosotros tenemos en cuenta la pluralidad. Ya hemos avanzado, pero aún nos queda un largo camino por recorrer. Para nosotros es importante decidir siempre basándonos en las mejores cualificaciones. Por ello, en el proceso de selección de personal nosotros tenemos cuidado y elegimos candidatos distintos, desde un primer momento. Mientras nuestro objetivo general, o sea reflejar en nuestra empresa la pluralidad de la sociedad en cuestión, es el mismo en todo el mundo, en las sedes de EE UU actualmente nosotros prestamos atención a la composición étnica de nuestra plantilla.
¿Qué ha llevado a elegir precisamente estos dos aspectos?
HOGARTH: Muchos son conscientes de que nosotros trabajamos desde hace tiempo en aumentar la pluralidad de sexos, pero falta mucho por hacer. En cuanto a la composición étnica en los EE UU, esto se debe sobre todo a aspectos prácticos. En EE UU existen estadísticas sobre la composición étnica de la sociedad que son accesibles al público en general. Asimismo, cada empresa está obligada a informar regularmente al comité Equal Employment Opportunity Commission. Esto significa que existen datos hacia los cuales podemos dirigir nuestros esfuerzos. El camino hacia una pluralidad, una igualdad y una inclusión reales es largo, pero por algún sitio debemos empezar. Si bien no dejamos de lado las otras dimensiones de la pluralidad, fijarse unos ámbitos principales acelera nuestra marcha y posibilita una visión profunda. Nosotros ya podemos evaluar nuestro avance en estos dos ámbitos.
¿Qué puede hacer cada colaborador para que FST mejore en el tema D&I –o DEI–?
HOGARTH: Todos podemos contribuir a crear un entorno en el que los compañeros puedan ser simplemente ellos mismos, a saber, por completo ellos mismos. Nosotros podemos informarnos ampliamente sobre DEI y aumentar la sensibilidad de todos aquellos con los que nos relacionamos cada día. A veces requiere valor, por ejemplo, para hablar abiertamente sobre las microagresiones o para ser solidarios con los que no son oídos por otros. Deberíamos ser valientes en reconocer nuestros propios prejuicios –todos los tenemos– y estar dispuestos a reflexionar sobre las suposiciones y generalizaciones que acarreamos desde hace tiempo.
Para quien quizá no lo sepa: una microagresión es una actitud verbal no o no verbal que puede transmitir voluntaria o involuntariamente una opinión negativa sobre otro grupo. Se puede tratar de chistes, giros o incluso piropos y, a menudo, se dicen sin mala intención. De todos modos, su efecto es despectivo.
NOLL: Un papel muy importante aquí lo tiene el personal directivo. Éste tiene que ser un ejemplo vivo del modo en que queremos relacionarnos en FST, y mostrar que nosotros deseamos y fomentamos la diversidad y la inclusión.
HOGARTH: Así es. Es una responsabilidad personal de todos los ejecutivos. Representan la fuerza motriz de la diversidad, equidad e inclusión en FST. Esta tarea no se puede delegar.
¿Ya se ha registrado algún éxito?
NOLL: Hemos logrado mucho en el aspecto organizativo. La pluralidad de sexo nos importa desde hace tiempo, y recientemente hemos recogido este tema también en nuestros informes empresariales regulares. Esto hace evidente dos cosas claramente: en primer lugar, la diversidad e inclusión no son una cosa independiente, sino parte de nuestro éxito empresarial. En segundo lugar, es responsabilidad de todos los ejecutivos y no puede ser delegada. Todas las unidades de organización se han fijado objetivos D&I y tienen que informar sobre ello trimestralmente. Esto ha activado el tema más aún. Previamente hemos hablado sobre el Comité D&I: recibe el apoyo directo de nuestra Gerencia y su objetivo es, sobre todo, analizar los temas de D&I y proponer medidas, pero también servir de contacto y ser un aliado. No debemos pasar por alto las numerosas iniciativas a las que los colaboradores pueden integrarse y ayudarse mutuamente. En EE UU cada sede dispone de referencias de comparación para la composición étnica de su plantilla, y ha fijado medidas para alcanzarlas. Nosotros también hemos incluido nuevos puntos en la selección de personal para encontrar a las personas apropiadas con las características que nosotros buscamos.
HOGARTH: Hay algo que no debemos olvidar: el tema de la formación. El tema “Diversidad e inclusión” ya está incluido en nuestros cursillos para ejecutivos. Ahora lo vamos a ampliar, y vamos a incluir distintas posibilidades de aprendizaje adicional. Así por ejemplo, este año vamos a iniciar un programa de aprendizaje en línea sobre el tema inclusión para todos los ejecutivos. Los miembros del Comité D&I ya han realizado el programa de aprendizaje. El cursillo es algo fantástico que anima a reflexionar y ayuda a todos los participantes a unirse a esta causa común.
