Ať už mluvíme o „D&I“, Diversity & Inclusion nebo „DEI“, písmeno „E“ uprostřed znamená Equity: Freudenberg si cení rozmanitosti lidí ve společnosti a podporuje ji. To je již dlouholetá tradice, která je nyní intenzivnější než kdykoli předtím.
Jürgen Noll, senior viceprezident pro globální lidské zdroje, a Gill Hogarthová, manažerka lidských zdrojů ve Velké Británii, v našem rozhovoru vysvětlují, co znamená „DEI“ pro společnost Freudenberg Sealing Technologies (FST). Hogarthová je také zprostředkovatelkou „DEI“ pro společnost FST a úzce spolupracuje s divizemi a podnikovými funkcemi. Na začátku letošního roku spolu s Jürgenem Nollem a vedením společnosti založili Výbor pro diverzitu FST, aby podpoře „DEI“ dodali větší dynamiku. V tomto rozhovoru hovoří Noll a Hogarth o pozadí a cílech aktivit společnosti FST v oblasti „DEI“.
GILL HOGARTH
Manažer lidských zdrojů ve Velké Británii
JÜRGEN NOLL
Senior viceprezident pro globální lidské zdroje
Co si Freudenberg představuje pod pojmem rozmanitost?
Hogarth: Jednoduše řečeno, tento termín popisuje všechny věci, kterými se my lidé od sebe navzájem lišíme. Je to směsice viditelných a neviditelných vlastností, která dělá každého z nás jedinečným. Freudenberg definoval šest základních dimenzí tohoto širokého spektra rozmanitosti, na které se zaměřujeme ve vztahu k našim zaměstnancům.
Jaké to jsou?
Noll: Jedná se o pohlaví, etnický původ, věk, náboženství, individuální duševní a fyzické schopnosti a sexuální orientaci. Naším základním cílem je, aby naše organizace FST z hlediska těchto faktorů odrážela rozmanitost společnosti, která nás obklopuje. To, co znamená „společnost“, se může na různých místech lišit. Může to být bezprostřední okolí, kraj, země nebo směs všech těchto pojmů. V konečném důsledku záleží na každém místě, co považuje za „společnost“ a čím se řídí.
Proč je rozmanitost pro FST tak důležitá?
Noll: Na jedné straně studie a průzkumy ukazují, že organizace s vysokou mírou rozmanitosti jsou inovativnější a úspěšnější než ostatní. Když se u jednoho stolu sejdou lidé s různými názory a zkušenostmi, vzájemně se doplňují a obohacují. Tato živá interakce vede k větší kreativitě a nápadům. To nám dává konkurenční výhodu. Ve společnosti Freudenberg jsme o tom přesvědčeni, a to ve všech obchodních skupinách. Ve FST nepůsobíme ve vakuu. Naše aktivity v oblasti „DEI“ jsou součástí přístupu celého koncernu Freudenberg. A konečně, diverzita je součástí naší společenské odpovědnosti jako firmy.
Hogarth: Rozmanitost byla vždy součástí DNA společnosti Freudenberg.
Noll: Přesně tak. V tomto případě jdou společenská odpovědnost společnosti a obchodní úspěch skutečně ruku v ruce.
Co v tomto kontextu znamená inkluze?
Hogarth: Inkluze zajišťuje, že „mix“ rozmanitosti funguje. Inkluzivní pracoviště je místo, kde se každý cítí, že někam patří, a kde se každému může dařit. Aplikováno na FST to znamená, že musíme nejen přijímat nebo povyšovat lidi z různých prostředí – musíme také nabízet pracovní prostředí, ve kterém se každý cítí být ceněn, respektován a vyslyšen. To vyžaduje kulturu vzájemného respektu a uznání a spravedlivé zásady, postupy a struktury. Motto zní „Je v pořádku být mnou“, přičemž všichni zaměstnanci mohou říci: „Ve společnosti FST jsem plně přijímán takový, jaký jsem.“ Být jedinečný, odlišný od lidí kolem nás, je ve společnosti FST výslovně podporováno!
Je tomu tak skutečně již nyní?
Hogarth: Řekl bych, že je to náš cíl. Vydali jsme se na cestu a už jsme urazili určitý kus cesty. Je jasné, že ještě nejsme tam, kde chceme být. Považuji za velmi povzbudivé, že nyní otevřeně hovoříme o „DEI“, že si uvědomujeme potřebu neustálého zlepšování a že jsme odhodláni tak činit. Je to dlouhá cesta, neustálý proces učení.
Jak se FST uplatní?
Noll: Především chceme zvýšit podíl žen ve společnosti na všech úrovních, zejména na vedoucích pozicích a mezi technickými odborníky. Přibližně polovinu světové populace tvoří ženy a my chceme v naší společnosti odrážet rozmanitost naší společnosti. Pozornost věnujeme také národnostnímu složení našich zaměstnanců. Rozmanitosti věnujeme pozornost při každém náboru zaměstnanců. Pokroku jsme již dosáhli, ale čeká nás ještě dlouhá cesta. Je pro nás důležité, abychom se vždy rozhodovali na základě nejlepší kvalifikace. Proto se od samého počátku zaměřujeme na zapojení různorodých kandidátů do výběrového řízení. Zatímco náš celkový cíl odrážet rozmanitost každé společnosti v naší organizaci je stejný po celém světě, v současné době se zaměřujeme na etnické složení našich zaměstnanců v našich pobočkách v USA.
Co vedlo k výběru právě těchto dvou aspektů?
Hogarth: Mnoho lidí ví, že již nějakou dobu pracujeme na zvýšení genderové rozmanitosti, ale stále je na čem pracovat. Pokud jde o etnické složení v USA, je to především z praktických důvodů. V USA existují veřejně dostupné statistiky o etnickém složení společnosti. Každá společnost je také povinna pravidelně podávat zprávy veřejné Komisi pro rovné příležitosti v zaměstnávání. To znamená, že jsou k dispozici údaje, kterými se můžeme řídit. Cesta ke skutečné rozmanitosti, rovnosti a inkluzi je dlouhá, ale někde začít musíme. Ačkoli nezanedbáváme ostatní rozměry rozmanitosti, tyto oblasti zaměření přinášejí na naši cestu tempo a umožňují skutečnou hloubku. V těchto dvou oblastech již můžeme měřit náš pokrok.
Co mohou jednotliví zaměstnanci udělat pro to, aby se FST zlepšila v oblasti „D&I“ – nebo „DEI“?
Hogarth: Všichni můžeme přispět k vytvoření prostředí, kde naši kolegové mohou být sami sebou a být sami sebou. Můžeme se vzdělávat v oblasti DEI a zvyšovat povědomí všech, se kterými denně jednáme. Někdy to chce odvahu otevřeně se věnovat například mikroagresi nebo se zastat těch, kteří jinak nejsou slyšet. Měli bychom mít odvahu rozpoznat vlastní předsudky – které máme všichni – a být ochotni přehodnotit domněnky a zobecnění, kterých se dlouhodobě držíme.
Pro ty, kteří to možná nevědí: Mikroagrese je nenápadné verbální nebo neverbální chování, které může úmyslně nebo neúmyslně vyjadřovat negativní postoj vůči určité skupině. Může jít o vtipy, fráze nebo dokonce komplimenty, které jsou často vyslovovány bez zlého úmyslu. Přesto mají pejorativní účinek.
Noll: Manažeři zde hrají nesmírně důležitou roli. Jako vzory musí jít příkladem toho, jak se k sobě ve FST chceme chovat, a ukázat, že chceme a podporujeme rozmanitost a inkluzi.
Hogarth: Ano, přesně tak. Je to osobní odpovědnost všech manažerů. Právě oni jsou hnací silou „Diverzity, rovnosti a inkluze“ ve společnosti FST. Tento úkol nelze delegovat.
Byly již zaznamenány nějaké první úspěchy?
Noll: Z hlediska organizace jsme již dosáhli mnoha úspěchů. Genderovou diverzitou se zabýváme již dlouho a nedávno jsme toto téma zařadili do pravidelných obchodních hodnocení. To jasně ukazuje dvě věci: za prvé, diverzita a inkluze není něco odděleného, ale součást našeho obchodního úspěchu. A za druhé, je to odpovědnost všech manažerů a nelze ji delegovat. Všechny organizační jednotky si stanovily cíle „D&I“ a musí o nich čtvrtletně podávat zprávy. To dodalo tématu další impuls. O výboru D&I jsme již hovořili: Je přímo podporován naším vedením a jeho hlavním účelem je analyzovat otázky „D&I“ a navrhovat opatření, ale také být kontaktním místem a spojencem. Nesmíme zapomenout na řadu iniciativ, v rámci kterých se zaměstnanci mohou propojovat a vzájemně podporovat. V USA si každá pobočka stanovila referenční hodnoty pro etnické složení svých zaměstnanců a opatření k jejich dosažení. Zřídili jsme také nové pozice v oblasti náboru, abychom našli ty správné lidi s požadovaným zázemím.
Hogarth: Nezapomeňte na téma školení. „Diverzita a inkluze“ je již součástí našich programů školení managementu. Nyní je rozšíříme a zahrneme do nich různé další možnosti vzdělávání. Letos například spustíme e-learningový program o inkluzi pro všechny manažery. Členové výboru pro D&I již tento program absolvovali. Školení je skvělým způsobem, jak podpořit reflexi a pomoci všem účastníkům vydat se na cestu společně.
