İster “D&I”, ister Çeşitlilik ve Kapsayıcılık, ister “DEI” hakkında konuşuyor olalım, ortadaki “E” harfi Eşitlik anlamına gelmektedir: Freudenberg, şirketteki insanların çeşitliliğine değer verir ve bunu teşvik eder. Bu uzun zamandır bir gelenektir ve şimdi her zamankinden daha yoğundur.
Küresel İnsan Kaynakları Kıdemli Başkan Yardımcısı Jürgen Noll ve İngiltere İnsan Kaynakları Müdürü Gill Hogarth, röportajımızda “DEI “nin Freudenberg Sealing Technologies (FST) için ne anlama geldiğini açıklıyor. Hogarth aynı zamanda FST’nin “DEI” kolaylaştırıcısı olarak Bölümler ve Kurumsal Fonksiyonlarla yakın işbirliği içinde çalışıyor. Bu yılın başında, kendisi ve Jürgen Noll, yönetimle birlikte “DEI” tanıtımına daha fazla ivme kazandırmak için FST Çeşitlilik Komitesi’ni kurdu. Bu röportajda Noll ve Hogarth, FST’nin “DEI” faaliyetlerinin arka planı ve hedefleri hakkında konuşuyor.
GILL HOGARTH
Büyük Britanya’da İnsan Kaynakları Müdürü
JÜRGEN NOLL
Küresel İnsan Kaynakları Kıdemli Başkan Yardımcısı
Freudenberg çeşitlilik ile neyi kastediyor?
Hogarth: Oldukça basit bir şekilde bu terim, biz insanların birbirimizden farklı olduğumuz her şeyi tanımlamaktadır. Bu, her birimizi benzersiz kılan görünür ve görünmez özelliklerin bir karışımıdır. Freudenberg, bu geniş çeşitlilik spektrumunda çalışanlarımızla ilgili olarak odaklandığımız altı temel boyut tanımlamıştır.
Neymiş onlar?
Noll: Bunlar insanların cinsiyeti, etnik kökeni, yaşı, dini, bireysel zihinsel ve fiziksel yetenekleri ve cinsel yönelimidir. Temel amacımız, FST organizasyonumuz içinde bizi çevreleyen toplumların çeşitliliğini bu faktörler açısından yansıtmaktır. “Toplum “un ne anlama geldiği yerden yere değişebilir. Bu, yakın bölge, bir ilçe, ülke veya hepsinin bir karışımı olabilir. Nihayetinde, “toplum” olarak neyi kabul ettiğini ve rehberlik için neyi kullandığını tanımlamak her yere bağlıdır.
Çeşitlilik FST için neden bu kadar önemli?
Noll: Bir yandan araştırmalar ve anketler, yüksek düzeyde çeşitliliğe sahip kuruluşların diğerlerine göre daha yenilikçi ve başarılı olduğunu gösteriyor. Farklı perspektiflere ve geçmişlere sahip insanlar bir masa etrafında bir araya geldiklerinde birbirlerini tamamlar ve zenginleştirirler. Bu canlı etkileşim daha fazla yaratıcılık ve fikirle sonuçlanır. Bu da bize rekabet avantajı sağlar. Biz Freudenberg’de buna inanıyoruz ve bu tüm İş Grupları için geçerlidir. FST’de bir boşlukta faaliyet göstermiyoruz. “DEI” faaliyetlerimiz Freudenberg çapında bir yaklaşımın parçasıdır. Ve son olarak, çeşitlilik bir şirket olarak sosyal sorumluluğumuzun bir parçasıdır.
Hogarth: Çeşitlilik her zaman Freudenberg’in DNA’sının bir parçası olmuştur.
Noll: Bu doğru. Bu durumda, şirketin sosyal sorumluluğu ve iş başarısı aslında el ele gidiyor.
Bu bağlamda kapsayıcılık ne anlama geliyor?
Hogarth: Kapsayıcılık, çeşitliliğin “karışımının” işe yaramasını sağlar. Kapsayıcı bir işyeri, herkesin kendini ait hissettiği ve herkesin başarılı olabildiği bir yerdir. FST’ye uygulandığında bu, yalnızca farklı geçmişlere sahip kişileri işe almak veya terfi ettirmek zorunda olmadığımız, aynı zamanda herkesin kendini değerli, saygı duyulan ve dinlenen biri olarak hissettiği bir çalışma ortamı sunmamız gerektiği anlamına gelir. Bu da adil politikalar, süreçler ve yapılarla birlikte karşılıklı saygı ve takdir kültürünü gerektirir. Sloganımız, tüm çalışanların “FST’de olduğum gibi kabul görüyorum” diyebileceği “It’s okay to be me” (Ben olmak sorun değil). Benzersiz olmak, çevremizdeki insanlardan farklı olmak, FST’de açıkça teşvik edilir!
Durum gerçekten böyle mi?
Hogarth: Bunun bizim hedefimiz olduğunu söyleyebilirim. Yolculuğa çıktık ve şimdiden belli bir mesafe kat ettik. Henüz olmak istediğimiz yerde olmadığımız açık. Şu anda “DEI” hakkında açıkça konuşuyor olmamızı, sürekli olarak gelişmemiz gerektiğinin farkında olmamızı ve bunu yapmaya kararlı olmamızı çok cesaret verici buluyorum. Bu uzun bir yol, sürekli bir öğrenme süreci.
FST nerede devreye giriyor?
Noll: İlk olarak, şirketteki kadın oranını her düzeyde, özellikle de yönetim pozisyonlarında ve teknik uzmanlar arasında artırmak istiyoruz. Dünya nüfusunun yaklaşık yarısı kadın ve biz de toplumumuzun çeşitliliğini şirketimize yansıtmak istiyoruz. İşgücümüzün etnik yapısına da dikkat ediyoruz. Her işe alım sürecinde çeşitliliğe dikkat ediyoruz. Halihazırda ilerleme kaydettik, ancak daha kat etmemiz gereken uzun bir yol var. Her zaman en iyi niteliklere göre karar vermek bizim için önemlidir. Bu nedenle en başından itibaren seçim sürecine çeşitlilik arz eden adayları dahil etmeye odaklanıyoruz. Kuruluşumuzdaki her toplumun çeşitliliğini yansıtmaya yönelik genel hedefimiz dünyanın her yerinde aynı olmakla birlikte, şu anda ABD’deki lokasyonlarımızda işgücümüzün etnik yapısına odaklanıyoruz.
Özellikle bu iki unsurun seçilmesine yol açan neydi?
Hogarth: Birçok kişi bir süredir cinsiyet çeşitliliğini artırmak için çalıştığımızı biliyor, ancak hala yapılması gereken işler var. ABD’deki etnik kompozisyon söz konusu olduğunda, bu esas olarak pratik nedenlerden kaynaklanmaktadır. ABD’de toplumun etnik yapısına ilişkin kamuya açık istatistikler mevcuttur. Aynı şekilde, her şirketin kamuya açık Eşit İstihdam Fırsatı Komisyonu’na düzenli olarak rapor vermesi gerekmektedir. Bu da çabalarımıza rehberlik edecek verilerin mevcut olduğu anlamına gelmektedir. Gerçek çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılığa giden yol uzundur, ancak bir yerden başlamak zorundayız. Çeşitliliğin diğer boyutlarını göz ardı etmemekle birlikte, bu odak alanları yolculuğumuza hız kazandırmakta ve gerçek bir derinlik sağlamaktadır. Bu iki alandaki ilerlememizi şimdiden ölçebiliyoruz.
“D&I” veya “DEI” söz konusu olduğunda FST’yi daha iyi hale getirmek için bireysel çalışanlar ne yapabilir?
Hogarth: Hepimiz meslektaşlarımızın sadece kendileri olabilecekleri ve kendileri gibi davranabilecekleri bir ortam yaratmaya yardımcı olabiliriz. Kendimizi DEI konusunda eğitebilir ve günlük olarak muhatap olduğumuz herkesin farkındalığını artırabiliriz. Örneğin bazen mikroagresyonları açıkça ele almak veya başka türlü sesi duyulmayanları savunmak cesaret ister. Hepimizin sahip olduğu kendi önyargılarımızın farkına varmak için cesur olmalı ve uzun süredir sahip olduğumuz varsayımları ve genellemeleri yeniden düşünmeye istekli olmalıyız.
Bilmeyenler için: Mikro saldırganlık, bir gruba karşı kasıtlı ya da kasıtsız olarak olumsuz bir tutum sergileyebilen ince bir sözlü ya da sözsüz davranıştır. Bunlar şakalar, ifadeler ve hatta iltifatlar olabilir ve genellikle kötü niyet olmaksızın söylenirler. Bununla birlikte, aşağılayıcı bir etkiye sahiptirler.
Noll: Yöneticiler burada son derece önemli bir rol oynamaktadır. Rol modelleri olarak, FST’de birbirimize nasıl davranmak istediğimize dair bir örnek oluşturmalı ve çeşitlilik ve kapsayıcılığı istediğimizi ve teşvik ettiğimizi göstermelidirler.
Hogarth: Evet, kesinlikle. Bu, tüm yöneticilerin kişisel sorumluluğudur. Onlar FST’de “Çeşitlilik, Eşitlik ve Kapsayıcılığın” arkasındaki itici güçtür. Bu görev devredilemez.
Şimdiye kadar herhangi bir ilk başarı elde edildi mi?
Noll: Organizasyon açısından zaten çok şey başardık. Cinsiyet çeşitliliği uzun süredir radarımızdaydı ve yakın zamanda bu konuyu düzenli iş değerlendirmelerimize dahil ettik. Bu, iki şeyi çok net bir şekilde ortaya koyuyor: birincisi, çeşitlilik ve kapsayıcılık ayrı bir şey değil, iş başarımızın bir parçasıdır. İkincisi, bu konu tüm yöneticilerin sorumluluğundadır ve devredilemez. Tüm organizasyonel birimler kendilerine “D&I” hedefleri koymuşlardır ve bunları üç ayda bir raporlamak zorundadırlar. Bu da konuya ilave bir ivme kazandırmıştır. D&I Komitesi hakkında daha önce konuşmuştuk: Bu komite doğrudan yönetimimiz tarafından desteklenmektedir ve temel amacı “D&I” konularını analiz etmek ve önlemler önermek, aynı zamanda bir temas noktası ve müttefik olmaktır. Çalışanların ağ kurabileceği ve birbirlerini destekleyebileceği birçok girişimi de unutmamak gerekir. ABD’de her tesis, işgücünün etnik bileşimi için ölçütler ve bunlara ulaşmak için önlemler belirlemiştir. Ayrıca, istediğimiz geçmişe sahip doğru kişileri bulmak için işe alım konusunda yeni pozisyonlar oluşturduk.
Hogarth: Eğitim konusunu da unutmamak gerekir. “Çeşitlilik ve Kapsayıcılık” zaten yönetim eğitim programlarımızın bir parçası. Şimdi bunu genişleteceğiz ve çeşitli ek öğrenme fırsatlarını da dahil edeceğiz. Örneğin, bu yıl tüm yöneticiler için kapsayıcılık konusunda bir e-öğrenme programı başlatacağız. D&I Komitesi üyeleri bu programı çoktan tamamladılar. Eğitim, düşünmeyi teşvik etmenin ve tüm katılımcıların birlikte yolculuğa çıkmalarına yardımcı olmanın harika bir yoludur.
