Niezależnie od tego, czy mówimy o „D&I”, Diversity & Inclusion, czy „DEI” – „E” w centrum oznacza Equity: Freudenberg ceni i promuje różnorodność ludzi w firmie. Jest to tradycja od długiego czasu, a teraz jest bardziej intensywna niż kiedykolwiek.
Jürgen Noll, starszy wiceprezes ds. globalnych zasobów ludzkich i Gill Hogarth, kierownik ds. zasobów ludzkich w Wielkiej Brytanii, wyjaśniają w naszym wywiadzie, co oznacza „DEI” dla Freudenberg Sealing Technologies (FST). Hogarth jest również moderatorem „DEI” dla FST, ściśle współpracując z oddziałami i funkcjami korporacyjnymi. Na początku tego roku ona i Jürgen Noll, wraz z kierownictwem, utworzyli Komitet Różnorodności FST, aby nadać promocji „DEI” większy rozmach. W tym wywiadzie Noll i Hogarth opowiadają o tle i celach działań „DEI” FST.
GILL HOGARTH
Menedżer ds. zasobów ludzkich w Wielkiej Brytanii
JÜRGEN NOLL
Starszy wiceprezes ds. globalnych zasobów ludzkich
Co Freudenberg rozumie przez różnorodność?
Hogarth: Po prostu, termin ten opisuje wszystkie rzeczy, w których my, ludzie, różnimy się od siebie. Jest to mieszanka widocznych i niewidocznych cech, które sprawiają, że każdy z nas jest wyjątkowy. Freudenberg zdefiniował sześć podstawowych wymiarów w tym szerokim spektrum różnorodności, na których skupiamy się w odniesieniu do naszych pracowników.
Czym one są?
Noll: Są to płeć, pochodzenie etniczne, wiek, religia, indywidualne zdolności umysłowe i fizyczne oraz orientacja seksualna. Naszym podstawowym celem jest odzwierciedlenie różnorodności społeczeństw otaczających nas w naszej organizacji FST pod względem tych czynników. To, co oznacza „społeczeństwo”, może się różnić w zależności od miejsca. Może to być najbliższa okolica, hrabstwo, kraj lub mieszanka wszystkich. Ostatecznie to od każdej lokalizacji zależy zdefiniowanie tego, co uważa za „społeczeństwo” i co wykorzystuje jako wytyczne.
Dlaczego różnorodność jest tak ważna dla FST?
Noll: Z jednej strony badania i ankiety pokazują, że organizacje o wysokim poziomie różnorodności są bardziej innowacyjne i odnoszą większe sukcesy niż inne. Kiedy ludzie o różnych perspektywach i pochodzeniu spotykają się przy stole, wzajemnie się uzupełniają i wzbogacają. Ta żywa interakcja skutkuje większą kreatywnością i pomysłami. Daje nam to przewagę konkurencyjną. We Freudenberg jesteśmy o tym przekonani i dotyczy to wszystkich grup biznesowych. W FST nie działamy w próżni. Nasze działania „DEI” są częścią podejścia obejmującego cały Freudenberg. I wreszcie, różnorodność jest częścią naszej społecznej odpowiedzialności jako firmy.
Hogarth: Różnorodność zawsze była częścią DNA Freudenberg.
Noll: Zgadza się. W tym przypadku odpowiedzialność społeczna firmy i sukces biznesowy idą w parze.
Co oznacza włączenie w tym kontekście?
Hogarth: Integracja zapewnia, że „mieszanka” różnorodności działa. Integracyjne miejsce pracy to miejsce, w którym każdy czuje się częścią zespołu i w którym każdy może się rozwijać. W odniesieniu do FST oznacza to, że nie tylko musimy zatrudniać lub promować osoby z różnych środowisk – musimy również oferować środowisko pracy, w którym każdy czuje się ceniony, szanowany i wysłuchany. Wymaga to kultury wzajemnego szacunku i uznania, z uczciwymi zasadami, procesami i strukturami. Motto brzmi „Dobrze jest być sobą”, dzięki czemu wszyscy pracownicy mogą powiedzieć: „Jestem w pełni akceptowany w FST, taki jaki jestem”. Bycie wyjątkowym, różniącym się od ludzi wokół nas, jest wyraźnie wspierane w FST!
Czy rzeczywiście tak już jest?
Hogarth: Powiedziałbym, że to nasz cel. Wyruszyliśmy w podróż i pokonaliśmy już pewien dystans. To jasne, że nie jesteśmy jeszcze tam, gdzie chcemy być. Uważam, że bardzo zachęcające jest to, że teraz otwarcie mówimy o „DEI”, że jesteśmy świadomi potrzeby ciągłego doskonalenia się i że jesteśmy do tego zobowiązani. To długa droga, ciągły proces uczenia się.
Gdzie pojawia się FST?
Noll: Po pierwsze, chcemy zwiększyć odsetek kobiet w firmie na wszystkich poziomach, szczególnie na stanowiskach kierowniczych i wśród ekspertów technicznych. Około połowa światowej populacji to kobiety, a my chcemy odzwierciedlać różnorodność naszego społeczeństwa w naszej firmie. Zwracamy również uwagę na skład etniczny naszych pracowników. Zwracamy uwagę na różnorodność w każdym procesie rekrutacji. Poczyniliśmy już postępy, ale przed nami jeszcze długa droga. Ważne jest dla nas, aby zawsze podejmować decyzje w oparciu o najlepsze kwalifikacje. Dlatego od samego początku skupiamy się na włączaniu różnorodnych kandydatów w proces selekcji. Podczas gdy nasz ogólny cel odzwierciedlania różnorodności każdego społeczeństwa w naszej organizacji jest taki sam na całym świecie, obecnie koncentrujemy się na składzie etnicznym naszej siły roboczej w naszych lokalizacjach w USA.
Co doprowadziło do wyboru tych dwóch aspektów w szczególności?
Hogarth: Wiele osób wie, że od pewnego czasu pracujemy nad zwiększeniem różnorodności płci, ale wciąż jest wiele do zrobienia. Jeśli chodzi o skład etniczny w USA, wynika to głównie ze względów praktycznych. W Stanach Zjednoczonych istnieją publicznie dostępne statystyki dotyczące składu etnicznego społeczeństwa. Podobnie, każda firma jest zobowiązana do regularnego raportowania do publicznej Komisji Równych Szans Zatrudnienia. Oznacza to, że istnieją dane, którymi możemy się kierować. Droga do prawdziwej różnorodności, równości i integracji jest długa, ale od czegoś trzeba zacząć. Nie ignorując innych wymiarów różnorodności, te obszary zainteresowania nadają tempo naszej podróży i pozwalają na prawdziwą głębię. Możemy już mierzyć nasze postępy w tych dwóch obszarach.
Co poszczególni pracownicy mogą zrobić, aby uczynić FST lepszym, jeśli chodzi o „D&I” – lub „DEI”?
Hogarth: Wszyscy możemy pomóc w stworzeniu środowiska, w którym nasi koledzy mogą być po prostu sobą. Możemy edukować się na temat DEI i podnosić świadomość wszystkich, z którymi mamy do czynienia na co dzień. Czasami potrzeba odwagi, by na przykład otwarcie odnieść się do mikroagresji lub stanąć w obronie tych, którzy w przeciwnym razie nie zostaną wysłuchani. Powinniśmy być odważni, aby rozpoznać własne uprzedzenia – które wszyscy mamy – i być gotowi do ponownego przemyślenia założeń i uogólnień, które utrzymywaliśmy przez długi czas.
Dla tych, którzy mogą nie wiedzieć: Mikroagresja to subtelne zachowanie werbalne lub niewerbalne, które może celowo lub nieumyślnie przekazywać negatywne nastawienie do grupy. Mogą to być żarty, zwroty, a nawet komplementy, które często wypowiadane są bez złych intencji. Niemniej jednak mają one uwłaczający efekt.
Noll: Menedżerowie odgrywają tutaj niezwykle ważną rolę. Jako wzór do naśladowania muszą dawać przykład tego, jak my w FST chcemy traktować siebie nawzajem i pokazywać, że chcemy i promujemy różnorodność i integrację.
Hogarth: Tak, dokładnie. Jest to osobista odpowiedzialność wszystkich menedżerów. To oni są siłą napędową „Różnorodności, równości i integracji” w FST. Tego zadania nie można delegować.
Czy były już jakieś pierwsze sukcesy?
Noll: Osiągnęliśmy już wiele w zakresie organizacji. Różnorodność płci jest na naszym radarze od dłuższego czasu, a ostatnio włączyliśmy ten temat do naszych regularnych przeglądów biznesowych. To jasno pokazuje dwie rzeczy: po pierwsze, różnorodność i integracja nie są czymś odrębnym, ale częścią naszego sukcesu biznesowego. Po drugie, jest to odpowiedzialność wszystkich menedżerów i nie może być delegowana. Wszystkie jednostki organizacyjne wyznaczyły sobie cele „D&I” i muszą składać kwartalne raporty na ich temat. Nadało to tematowi dodatkowego rozmachu. Mówiliśmy już o Komitecie D&I: Jest on bezpośrednio wspierany przez nasze kierownictwo, a jego głównym celem jest analizowanie kwestii „D&I” i proponowanie środków, ale także bycie punktem kontaktowym i sprzymierzeńcem. Nie zapominając o wielu inicjatywach, w ramach których pracownicy mogą nawiązywać kontakty i wspierać się nawzajem. W USA każdy oddział wyznaczył poziomy odniesienia dla składu etnicznego swojej siły roboczej i środki mające na celu ich osiągnięcie. Utworzyliśmy również nowe stanowiska w rekrutacji, aby znaleźć odpowiednich ludzi z pożądanym przez nas pochodzeniem.
Hogarth: Nie zapominając o temacie szkoleń. „Różnorodność i integracja” jest już częścią naszych programów szkoleniowych dla kadry zarządzającej. Teraz rozszerzymy je i włączymy do nich różne dodatkowe możliwości uczenia się. Na przykład w tym roku uruchomimy program e-learningowy na temat integracji dla wszystkich menedżerów. Członkowie Komitetu D&I już ukończyli ten program. Szkolenie jest świetnym sposobem na zachęcenie do refleksji i pomoc wszystkim uczestnikom we wspólnej podróży.
