Il “Talent Acquisition Team” garantisce che la diversità e l’inclusione siano sempre tenute in considerazione anche nella ricerca di manodopera qualificata.
Le attività di Freudenberg Sealing Technologies (FST) volte a promuovere la diversità in tutti i settori e allo sviluppo di un’organizzazione capace di riflettere la diversità della propria società influiscono positivamente anche sulla selezione del personale. Come dimostrano ogni volta sondaggi e indagini, in tantissime aziende le procedure di candidatura non sono del tutto neutrali, seppure spesso involontariamente. Nella maggior parte dei casi, le offerte di lavoro sono rivolte a uomini delle classi sociali intermedia e più elevata. Spesse volte le persone non vengono neppure prese in considerazione per quel loro cognome che suona un po’ troppo straniero, per il loro genere, la nazionalità o la religione. Il più delle volte accade inconsciamente, senza cattive intenzioni. Per contro, sono tante le aziende che desiderano fortemente che i propri collaboratori siano diversificati e multiculturali e rispecchino al meglio le tante sfaccettature della società.
Ed è proprio questa diversità ad essere anche l’obiettivo di Freudenberg. Il recruiting, ossia la selezione e l’assunzione di personale qualificato, è un elemento importante dell’attuale iniziativa aziendale “Diversity & Inclusion (D&I)”. Alla Freudenberg, tutti i candidati dovrebbero avere le stesse opportunità quando cercano lavoro. Un aspetto decisivo per l’assunzione, e la successiva carriera, resta comunque la qualifica professionale. Tutti i candidati devono essere in grado di dimostrare la loro idoneità su un piano di parità.
Attirare l’attenzione di potenziali candidati
FST, inoltre, vuole contattare al più presto università, associazioni e istituzioni e instaurare con loro rapporti di stretta collaborazione molto prima che sia necessario ricoprire posizioni specifiche. L’obiettivo è di attirare l’attenzione dei potenziali candidati su Freudenberg come datore di lavoro affinché la domanda di lavoro a seguire sia il passo successivo più logico. Alla FST, questo compito lo svolgono Sebrina Hicks (USA), Nicholas Bailey (USA), Lindsay Fasier (GER), Jessica Schmid (GER) e Bikram Oberoi (India). “Quando a una conferenza della National Society of Black Engineers si riuniscono migliaia di laureati in discipline tecniche, dobbiamo esserci anche noi”, questo l’esempio di Hicks di come possa essere ampliata la ricerca dei candidati e di come possa essere nella pratica la cooperazione con organizzazioni, reti di laureati, atenei o istituti scolastici di vario tipo.
Frasier dice: “Le donne, ad esempio, devono sapere quali percorsi di carriera e professionali possono seguire da noi nelle diverse professioni tecniche. Dobbiamo far capire ancora di più che per noi la “diversità” è importantissima e che facciamo sul serio”.
Spesso occorre abbattere scrupoli e paure. Le foto pubblicate negli annunci di lavoro o nelle pubblicazioni, riflettono davvero la diversità dell’azienda? O, nella fase successiva, è adeguato allo scopo se, volendo esagerare, un giovane candidato di colore si trova seduti davanti solo uomini bianchi di una certa età durante l’intervista di lavoro? Il linguaggio utilizzato negli annunci di lavoro di FST è sensibile al genere? Alcune parole utilizzate negli annunci dissuadono le donne dal candidarsi? Dalle indagini emerge che le candidate associano, spesso inconsciamente, termini come “personalità orientata alla performance e assertiva” agli uomini e, quindi, si astengono dal candidarsi. Ad ogni modo, molte donne si candidano solo se possono dimostrare tutti i requisiti previsti dall’offerta di lavoro. Gli uomini, invece, tendono a sorvolare sull’eventuale lacuna nel proprio profilo.
Per farla breve, l’argomento recruiting è davvero ampio e alla FST prevede anche la sensibilizzazione e l’educazione dei quadri dirigenziali in ambito “D&I”. Uno degli strumenti utilizzati a tal fine sono gli interview training, ossia corsi di preparazione ai colloqui di lavoro. Un altro consiste nell’infrangere schemi di pensiero tramandati con corsi mirati e abbattere i pregiudizi che molti hanno internalizzato nel subconscio durante la propria vita.
Qualsiasi aiuto nelle attività volte a promuovere “D&I” è benvenuto ed essenziale per il futuro successo commerciale di FST. Ovviamente, per un determinato lavoro i criteri decisivi per i nuovi assunti restano sempre le qualifiche e l’idoneità professionale, il fattore di successo è una maggiore diversità nella rosa dei candidati. “Non contiamo solo sulla collaborazione con il D&I Committee, ma anche sulle idee di tutti i dipendenti”, afferma Frasier.
