Tým pro získávání talentů dbá na to, aby se při hledání kvalifikovaných zaměstnanců zohledňovala také rozmanitost a inkluze.
Aktivity společnosti Freudenberg Sealing Technologies (FST) na podporu rozmanitosti ve všech oblastech a na rozvoj organizace, která odráží rozmanitost příslušné společnosti, mají dopad i na nábor zaměstnanců. Průzkumy a studie opakovaně ukazují, že v mnoha společnostech nejsou přijímací řízení – často neúmyslně – neutrální. Ve většině případů jsou inzeráty na pracovní místa orientovány na muže ze střední a vyšší třídy. Znovu a znovu se stává, že lidé nejsou bráni v úvahu při přijímání do zaměstnání kvůli svému jménu, pohlaví, národnosti nebo náboženství. Většinou se tak děje nevědomě, bez zlého úmyslu. Na druhou stranu mnoho firem chce, aby jejich zaměstnanci byli různorodí a multikulturní a aby odráželi celou šíři společnosti.
Právě o tuto rozmanitost Freudenberg výslovně usiluje. Nábor zaměstnanců je důležitou součástí současné firemní iniciativy „Diversity & Inclusion (D&I)“. Při hledání práce ve společnosti Freudenberg by měli mít všichni uchazeči stejné možnosti. Rozhodujícím faktorem pro nábor – a později i pro kariéru – zůstává odborná kvalifikace. Všichni uchazeči by měli být schopni prokázat svou vhodnost za stejných podmínek.
upoutat pozornost potenciálních uchazečů
FST chce také co nejdříve navázat kontakty s univerzitami, sdruženími a institucemi a vybudovat si úzké vztahy dlouho předtím, než se objeví konkrétní volná pracovní místa. Cílem je, aby se potenciální uchazeči dozvěděli o společnosti Freudenberg jako o zaměstnavateli a aby následná žádost o zaměstnání byla dalším logickým krokem. Na FST se tohoto úkolu ujali Sebrina Hicks (USA), Nicholas Bailey (USA), Lindsay Frasier (GER), Jessica Schmid (GER) a Bikram Oberoi (Indie). „Když se na konferenci Národní společnosti černých inženýrů sejde několik tisíc absolventů technických oborů, musíme být na místě,“ říká Hicks a uvádí příklad, jak lze hledání kandidátů rozšířit a jak může v praxi vypadat spolupráce s organizacemi, absolventskými sítěmi, univerzitami nebo školami.
Frasier říká: „Ženy se například musí dozvědět o různých kariérních cestách, které mohou v naší společnosti v různých technických profesích podnikat. Musíme ještě jasněji ukázat, jak je pro nás ‚rozmanitost‘ důležitá a že to s ní myslíme vážně.“
Často je nutné odbourat zábrany. Odrážejí fotografie použité v pracovních inzerátech nebo publikacích rozmanitost společnosti? Nebo v dalším kroku: Je užitečné, když – řečeno na rovinu – mladá barevná uchazečka čelí při pohovoru pouze starým bílým mužům? Je jazyk používaný v pracovních inzerátech FST genderově přiměřený? Odrazují některá slova v nich použitá ženy od podání žádosti? Studie naznačují, že uchazečky si často podvědomě spojují výrazy jako „silná a asertivní osobnost“ s mužskostí a zdržují se podávání přihlášek. Mnoho žen se každopádně přihlásí pouze tehdy, pokud mohou prokázat všechny kvalifikační předpoklady požadované v inzerátu. Muži mají naopak tendenci přehlížet nedostatky ve svém vlastním profilu.
Oblast náboru je zkrátka široká. Ve FST k tomu patří také zvyšování citlivosti a vzdělávání manažerů, kteří vedou pracovní pohovory, v otázkách D&I. Jeden ze způsobů, jak toho dosáhnout: Školení v oblasti pohovorů. Jiný: využití školení k prolomení tradičních myšlenkových vzorců a odbourání všech existujících předsudků, které si mnozí v průběhu života internalizovali do svého podvědomí.
Jakákoli podpora v oblasti D&I je vítána a má zásadní význam pro budoucí obchodní úspěch společnosti FST. Rozhodujícími kritérii pro přijímání nových zaměstnanců jsou samozřejmě vždy kvalifikace a odborná způsobilost pro danou pozici, ale faktorem úspěchu je větší rozmanitost v souboru kandidátů. „Spoléháme nejen na spolupráci výboru D&I, ale také na nápady všech zaměstnanců,“ říká Frasier.
