Sia che si tratti di “D&I”, Diversity (Diversità) & Inclusion (Inclusione) o di “DEI” (la E al centro sta per Equity (parità), Freudenberg valorizza e promuove la diversità delle persone in azienda, da tempo per tradizione e oggi più che mai.
Nella nostra intervista, Jürgen Noll, Senior Vice President of Global Human Resources, e Gill Hogarth, Human Resources Manager in Gran Bretagna, spiegano cosa significa “DEI” per Freudenberg Sealing Technologies (FST). La Hogarth è anche promotrice “DEI” per FST e, per questo suo incarico, collabora fianco a fianco con le divisioni e le Corporate Functions. All’inizio di quest’anno, lei e Jürgen Noll hanno creato l’FST Diversity Committee insieme all’Amministrazione per dare maggiore slancio al “DEI”. In questa intervista, Noll e Hogarth parlano dei motivi e degli obiettivi delle attività “DEI” di FST.
GILL HOGARTH
Human Resources Manager in Gran Bretagna
JÜRGEN NOLL
Senior Vice President of Global Human Resource
Cosa intende Freudenberg per Diversity?
HOGARTH: Semplicissimo! Questo termine descrive tutte le cose per cui noi esseri umani ci distinguiamo gli uni dagli altri. È la combinazione di caratteristiche visibili e invisibili che rende unico ognuno di noi. In questo ampio spettro di diversità, Freudenberg ha definito sei dimensioni chiave su cui ci concentriamo per quanto riguarda i nostri dipendenti.
Quali sono?
NOLL: Si tratta di genere, appartenenza etnica, età, religione, capacità mentali e fisiche individuali e orientamento sessuale delle persone. Il nostro obiettivo fondamentale è riuscire a riflettere la diversità delle società che ci circondano all’interno della nostra organizzazione FST in base a questi fattori. Il significato di “società” può variare da un posto all’altro: può trattarsi di un luogo specifico, di una provincia, di una regione o di una combinazione di tutto questo. In ultima analisi, spetta a ciascuno stabilimento definire ciò che considera “società” e cosa utilizzare per orientarsi.
Perché la diversità è così importante per FST?
NOLL: Da un lato, studi e sondaggi dimostrano che le organizzazioni con un’elevata diversità sono più innovative e di successo di altre. Quando persone con prospettive, background ed esperienze diversi si riuniscono a un tavolo, si completano e si arricchiscono a vicenda. Il frutto di questa vivace convivenza è una maggiore creatività e più idee. Questo ci avvantaggia rispetto alla concorrenza. Noi di Freudenberg ne siamo convinti, e ne siamo convinti anche trasversalmente a tutte le divisioni. Alla FST non stiamo operando nel vuoto spinto. Le nostre attività “DEI” fanno parte di un approccio che coinvolge tutta Freudenberg. Infine, la diversità è insita nella nostra responsabilità sociale come azienda.
HOGARTH: Inoltre, la diversità è sempre stata parte integrante del DNA di Freudenberg.
NOLL: Giusto. In questo caso, la responsabilità sociale dell’azienda e il successo commerciale vanno di pari passo.
Che cosa significa inclusione in questo contesto?
HOGARTH: L’inclusione fa sì che il “mix” di diversità funzioni. Un ambiente di lavoro inclusivo è un luogo in cui tutti si identificano e dove tutti possono evolversi. Applicato a FST, significa che non solo dobbiamo reclutare o promuovere persone di diversa provenienza, ma dobbiamo anche fornire un ambiente di lavoro in cui tutti si sentano apprezzati, rispettati e ascoltati. Questo richiede una cultura di rispetto reciproco e di apprezzamento, con linee guida, processi e strutture giusti. Il motto è “va bene essere sé stessi”, tutti i dipendenti devono poter dire: “FST mi accetta per come sono”. FST incoraggia fortemente l’essere unici, l’essere diversi dalle persone intorno a noi!
Ma è davvero già così?
HOGARTH: Direi che è il nostro obiettivo. Ci siamo messi in viaggio e abbiamo già percorso una certa distanza. È ovvio che non siamo ancora arrivati alla meta. Trovo molto incoraggiante che oggi si stia parlando apertamente di “DEI”, che siamo consapevoli della necessità di migliorare costantemente e che ci impegniamo a raggiungere l’obiettivo. La strada è lunga, un processo di apprendimento continuo.
Su cosa si concentra FST in questo processo?
NOLL: Da un lato, vogliamo aumentare la percentuale delle donne a tutti i livelli dell’azienda, in particolare nelle posizioni di leadership e tra gli esperti tecnici. Circa la metà della popolazione mondiale è costituita da donne, per questo vogliamo riflettere la diversità della nostra società anche in seno alla nostra azienda. Inoltre, prestiamo attenzione alla composizione etnica del nostro organico. Ad ogni assunzione prestiamo attenzione alla diversità. Abbiamo già compiuto progressi, ma la strada da percorrere è ancora lunga. Per noi è importante decidere sempre sulla base delle migliori qualifiche. Per questo, nelle assunzioni, cerchiamo in tutti i modi di includere nel processo di selezione un’ampia gamma di candidati sin dall’inizio. Mentre il nostro obiettivo generale di riuscire a riflettere la diversità delle nostre varie società è uguale in ogni parte del mondo, al momento stiamo ponendo l’attenzione soprattutto sulla composizione etnica del nostro organico negli stabilimenti degli Stati Uniti.
Cosa ha portato a scegliere proprio questi due aspetti?
HOGARTH: Molti sanno che stiamo lavorando ormai da tempo per incrementare la diversità di genere, ma c’è ancora parecchio da fare. Per quanto riguarda l’aspetto della composizione etnica negli Stati Uniti, vi sono ragioni soprattutto pratiche. Negli Stati Uniti esistono statistiche accessibili al pubblico sulla composizione etnica della società. Allo stesso modo, ogni azienda è tenuta a riferire regolarmente alla Commissione pubblica per le pari opportunità di lavoro (Equal Employment Opportunity Commission). Ciò significa che esistono dati verso i quali possiamo orientare i nostri sforzi. La strada verso una vera diversità, uguaglianza e inclusione è lunga, ma da qualche parte dovremo pure cominciare. Sebbene non ignoriamo altre dimensioni della diversità, queste aree di interesse renderanno più celere il nostro viaggio e ci consentiranno un vero approfondimento. Già oggi possiamo misurare i nostri progressi in entrambe le aree.
Cosa possono fare i singoli dipendenti per consentire a FST di migliorare in materia di “D&I” o “DEI”?
HOGARTH: Noi tutti possiamo contribuire a creare un ambiente in cui i nostri colleghi e le nostre colleghe possano essere semplicemente se stess*, in tutto e per tutto. Possiamo informarci nel dettaglio su “DEI” ed acuire la sensibilità di tutti coloro con cui abbiamo a che fare ogni giorno. A volte ci vuole coraggio, per esempio, per affrontare apertamente le microaggressioni o per difendere coloro che, altrimenti, non verrebbero ascoltati. Dovremmo avere il coraggio di riconoscere i nostri pregiudizi, che abbiamo tutti, ed essere disposti a riconsiderare le ipotesi e le generalizzazioni che abbiamo a lungo sostenuto.
Per chi, forse, non lo sa ancora: una microaggressione è un comportamento verbale o non verbale subdolo che può trasmettere, intenzionalmente o non intenzionalmente, un atteggiamento negativo nei confronti di un gruppo. Può trattarsi di barzellette, scherzi, modi di dire o, addirittura, complimenti, che spesso si dicono senza cattive intenzioni. Ciò nonostante, hanno un effetto dispregiativo.
NOLL: In tutto questo, giocano un ruolo essenziale i quadri dirigenziali, che devono essere figure di riferimento, ossia buoni esempi, di come vogliamo comportarci alla FST e dimostrare che vogliamo e sosteniamo la diversità e l’inclusione.
HOGARTH: Sì, esatto. È responsabilità personale di tutti i dirigenti. Sono loro la forza trainante di “Diversity, Equity & Inclusion” alla FST. Questo compito non può essere delegato.
Sono già stati registrati dei primi successi?
NOLL: Dal punto di vista organizzativo abbiamo già ottenuto buoni risultati. Ci dedichiamo alla diversità di genere già da tempo e, recentemente, abbiamo incluso questo argomento anche nelle nostre regolari riunioni di business review. Due cose risultano molto evidenti: la prima è che “Diversity & Inclusion” non è una cosa a sé stante, bensì parte integrante del successo della nostra azienda. E la seconda è che è responsabilità di tutti i dirigenti e non può essere delegata. Tutte le unità organizzative si sono preposte degli obiettivi “D&I” e devono presentare un report in merito ogni tre mesi. Questo ha dato un ulteriore slancio all’argomento. Abbiamo già parlato del “D&I Committee”: questo comitato è supportato direttamente dalla nostra Direzione ed è preposto principalmente ad analizzare gli argomenti riguardanti “D&I” nonché a proporre misure idonee, ma anche ad essere un interlocutore e un alleato. E non dimentichiamo le tante iniziative con le quali i dipendenti possono connettersi tra loro e sostenersi a vicenda. Negli Stati Uniti, ogni stabilimento ha definito dei parametri di riferimento (benchmark) per la composizione etnica del proprio organico e misure adeguate a raggiungerli. Abbiamo anche creato nuove posizioni nel settore assunzioni (selezione del personale) per trovare le persone giuste con il background che vogliamo.
HOGARTH: Da non dimenticare: il tema della formazione. “Diversity & Inclusion” fa già parte della formazione dei nostri quadri dirigenziali. Adesso amplieremo la nostra offerta includendo diverse opportunità di apprendimento aggiuntive. Quest’anno, ad esempio, lanceremo un programma di corsi di teledidattica sull’inclusione per tutti i dirigenti. I membri del “D&I Committee” hanno già partecipato ai corsi del programma. La formazione è una cosa straordinaria che spinge a riflettere e permette a tutti i partecipanti di prepararsi al viaggio che intraprenderanno insieme.
