Függetlenül attól, hogy „D&I”, Diversity & Inclusion vagy „DEI” – az „E” a középen az Equity-t jelenti: A Freudenberg értékeli és támogatja a vállalaton belül az emberek sokszínűségét. Ez már régóta hagyomány, és most intenzívebb, mint valaha.
Jürgen Noll, a globális humánerőforrásért felelős vezető alelnök és Gill Hogarth, az Egyesült Királyság humánerőforrás-menedzsere interjúnkban elmagyarázza, mit jelent a „DEI” a Freudenberg Sealing Technologies (FST) számára. Hogarth az FST „DEI” facilitátora is, aki szorosan együttműködik a divíziókkal és a vállalati funkciókkal. Ez év elején Jürgen Nollal együtt a vezetőséggel együtt létrehozta az FST Sokszínűségi Bizottságát, hogy a „DEI” előmozdítása nagyobb lendületet kapjon. Ebben az interjúban Noll és Hogarth beszél az FST „DEI” tevékenységének hátteréről és céljairól.
GILL HOGARTH
Humánerőforrás-menedzser Nagy-Britanniában
JÜRGEN NOLL
Globális humánerőforrásért felelős vezető alelnök
Mit ért Freudenberg sokszínűség alatt?
Hogarth: Egészen egyszerűen a kifejezés mindazokat a dolgokat írja le, amelyekben mi, emberek különbözünk egymástól. A látható és láthatatlan tulajdonságok keveréke az, ami mindannyiunkat egyedivé tesz. Freudenberg hat fő dimenziót határozott meg ezen a széles sokszínűségi spektrumon, amelyekre mi a munkavállalóinkkal kapcsolatban összpontosítunk.
Mik ezek?
Noll: Ezek az emberek neme, etnikai hovatartozása, kora, vallása, egyéni szellemi és fizikai képességei és szexuális irányultsága. Alapvető célunk, hogy a minket körülvevő társadalmak sokszínűségét tükrözzük az FST szervezetünkben e tényezők tekintetében. Az, hogy mit jelent a „társadalom”, helyenként eltérő lehet. Ez lehet a közvetlen település, egy megye, az ország vagy ezek keveréke. Végső soron minden helynek magának kell meghatározni, hogy mit tekint „társadalomnak”, és mi alapján tájékozódik.
Miért olyan fontos a sokszínűség az FST számára?
Noll: Egyrészt a tanulmányok és felmérések azt mutatják, hogy azok a szervezetek, amelyekben magas a sokszínűség, innovatívabbak és sikeresebbek, mint mások. Amikor különböző nézőpontú és hátterű emberek ülnek egy asztal köré, kiegészítik és gazdagítják egymást. Ez az élénk interakció több kreativitást és ötletet eredményez. Ez versenyelőnyt biztosít. Mi a Freudenbergnél meg vagyunk erről győződve, és ez minden üzletágra érvényes. Az FST-nél nem légüres térben működünk. A „DEI” tevékenységeink a Freudenberg egészére kiterjedő megközelítés részét képezik. És végül, a sokszínűség vállalatunk társadalmi felelősségvállalásának része.
Hogarth: A sokszínűség mindig is része volt a Freudenberg DNS-ének.
Noll: Így van. Ebben az esetben a vállalat társadalmi felelősségvállalása és üzleti sikere kéz a kézben jár.
Mit jelent ebben az összefüggésben a befogadás?
Hogarth: A befogadás biztosítja, hogy a sokszínűség „keveréke” működjön. Az inkluzív munkahely olyan hely, ahol mindenki úgy érzi, hogy ide tartozik, és ahol mindenki boldogulhat. Az FST-re alkalmazva ez azt jelenti, hogy nem csak különböző hátterű embereket kell felvennünk vagy előléptetnünk – olyan munkakörnyezetet kell biztosítanunk, amelyben mindenki úgy érzi, hogy értékelik, tisztelik és meghallgatják. Ehhez a kölcsönös tisztelet és megbecsülés kultúrájára van szükség, tisztességes politikákkal, folyamatokkal és struktúrákkal. A mottónk a „Nem baj, ha én vagyok”, amelynek értelmében minden munkavállaló elmondhatja: „Az FST-nél teljes mértékben elfogadnak, úgy, ahogy vagyok”. Az egyediség, a körülöttünk lévő emberektől való különbözőség az FST-nél kifejezetten ösztönözve van!
Tényleg ez a helyzet?
Hogarth: Azt mondanám, hogy ez a célunk. Elindultunk az útra, és már megtettünk egy bizonyos távolságot. Világos, hogy még nem tartunk ott, ahol szeretnénk. Nagyon bátorítónak tartom, hogy most már nyíltan beszélünk a „DEI”-ről, hogy tudatában vagyunk annak, hogy folyamatosan fejlődnünk kell, és hogy elkötelezettek vagyunk ennek megvalósítása mellett. Ez egy hosszú út, egy folyamatos tanulási folyamat.
Hol jön be az FST?
Noll: Először is, növelni szeretnénk a nők arányát a vállalaton belül minden szinten, különösen a vezetői pozíciókban és a műszaki szakemberek között. A világ népességének mintegy fele nő, és mi a vállalaton belül is szeretnénk tükrözni a társadalom sokszínűségét. Figyelmet fordítunk munkatársaink etnikai összetételére is. Minden felvételi eljárás során figyelmet fordítunk a sokszínűségre. Már elértünk előrelépést, de még hosszú út áll előttünk. Fontos számunkra, hogy mindig a legjobb képesítések alapján hozzuk meg döntéseinket. Ezért összpontosítunk arra, hogy a sokszínű jelölteket már a kezdetektől fogva bevonjuk a kiválasztási folyamatba. Bár általános célunk, hogy szervezetünkben minden egyes társadalom sokszínűségét tükrözzük, világszerte ugyanaz, jelenleg az amerikai telephelyeinken a munkaerő etnikai összetételére összpontosítunk.
Mi vezetett e két szempont kiválasztásához?
Hogarth: Sokan tudják, hogy egy ideje már dolgozunk a nemek közötti sokszínűség növelésén, de még mindig van mit tenni. Ami az Egyesült Államok etnikai összetételét illeti, ennek elsősorban gyakorlati okai vannak. Az Egyesült Államokban nyilvánosan elérhető statisztikák állnak rendelkezésre a társadalom etnikai összetételéről. Hasonlóképpen, minden vállalatnak rendszeresen jelentést kell tennie az állami Equal Employment Opportunity Commission (Egyenlő Foglalkoztatási Esélyek Bizottsága) számára. Ez azt jelenti, hogy vannak adatok, amelyek alapján irányíthatjuk erőfeszítéseinket. A valódi sokszínűséghez, egyenlőséghez és befogadáshoz vezető út hosszú, de valahol el kell kezdenünk. Bár nem hagyjuk figyelmen kívül a sokszínűség más dimenzióit, ezek a fókuszterületek gyorsabbá teszik az utunkat, és lehetővé teszik a valódi elmélyülést. E két területen már most is mérhető az előrehaladásunk.
Mit tehetnek az egyes alkalmazottak azért, hogy az FST jobbá tegye a „D&I” – vagy „DEI” – kérdését?
Hogarth: Mindannyian segíthetünk olyan környezetet teremteni, ahol kollégáink csak önmaguk lehetnek, és önmagukat adhatják. Képezhetjük magunkat a DEI-ről, és tudatosíthatjuk mindazokban, akikkel napi szinten foglalkozunk. Néha bátorság kell ahhoz, hogy nyíltan foglalkozzunk például a mikroagressziókkal, vagy hogy kiálljunk azokért, akiket egyébként nem hallgatnak meg. Bátornak kell lennünk, hogy felismerjük saját előítéleteinket – amelyekkel mindannyian rendelkezünk -, és hajlandónak kell lennünk újragondolni olyan feltételezéseket és általánosításokat, amelyeket már régóta vallunk.
Azoknak, akik esetleg nem tudják: A mikroagresszió olyan finom verbális vagy nem verbális viselkedés, amely szándékosan vagy akaratlanul negatív hozzáállást közvetíthet egy csoporttal szemben. Ezek lehetnek viccek, mondatok vagy akár bókok is, és gyakran rosszindulatú szándék nélkül mondják őket. Ennek ellenére pejoratív hatásuk van.
Noll: A menedzserek rendkívül fontos szerepet játszanak ebben. Példaképként példát kell mutatniuk, hogyan akarunk mi az FST-nél egymással bánni, és megmutatni, hogy a sokszínűséget és a befogadást akarjuk és támogatjuk.
Hogarth: Igen, pontosan. Ez minden vezető személyes felelőssége. Ők a mozgatórugói az FST-nél a „Sokszínűség, egyenlőség és befogadás” témakörének. Ezt a feladatot nem lehet delegálni.
Voltak már kezdeti sikerek?
Noll: A szervezés terén már sokat elértünk. A nemek közötti sokszínűség már régóta a radarunkon van, és nemrégiben ezt a témát felvettük a rendszeres üzleti felülvizsgálatok közé. Ez két dolgot tesz nagyon világossá: először is, a sokszínűség és befogadás nem valami különálló dolog, hanem az üzleti sikerünk része. Másodszor pedig, ez minden vezető felelőssége, és nem delegálható. Minden szervezeti egység „D&I” célokat tűzött ki maga elé, és ezekről negyedévente jelentést kell készítenie. Ez további lendületet adott a témának. A D&I bizottságról már beszéltünk: A vezetőségünk közvetlen támogatását élvezi, és fő célja a „D&I” kérdések elemzése és intézkedési javaslatok megtétele, de egyben kapcsolattartó pont és szövetséges is. Nem feledkezve meg a számos kezdeményezésről sem, amelyekben a munkavállalók hálózatba szerveződhetnek és támogathatják egymást. Az USA-ban minden egyes telephely referenciaértékeket állapított meg a munkaerő etnikai összetételére vonatkozóan, és intézkedéseket hozott ezek elérésére. Új pozíciókat is létrehoztunk a toborzásban, hogy megtaláljuk a megfelelő hátterű embereket.
Hogarth: Nem feledkezve meg a képzésről sem. A „Sokszínűség és befogadás” már része a vezetői képzési programjainknak. Ezt most kibővítjük, és különböző további tanulási lehetőségeket is be fogunk vonni. Idén például elindítunk egy e-learning programot a befogadásról minden vezető számára. A D&I bizottság tagjai már elvégezték a programot. A képzés nagyszerű módja annak, hogy ösztönözzük a reflexiót, és segítsük az összes résztvevőt abban, hogy együtt induljanak el az úton.
