![\"\"](\"https:\/\/sw.fst.com\/magazine\/wp-content\/uploads\/2022\/12\/fst-sw-2023_1-1200sq_0024_Vektor-Smartobjekt.png\")
<\/figure>\n<\/div>\n\n\nJ\u00fcrgen Noll, \u00fclemaailmse personaliosakonna vanem asepresident, ja Gill Hogarth, \u00dchendkuningriigi personalijuht, selgitavad meie intervjuus, mida t\u00e4hendab “DEI” Freudenberg Sealing Technologies’i (FST) jaoks. Hogarth on ka FST “DEI” vahendaja, tehes tihedat koost\u00f6\u00f6d divisjonide ja ettev\u00f5tte funktsioonidega. Selle aasta alguses moodustasid ta ja J\u00fcrgen Noll koos juhtkonnaga FST mitmekesisuse komitee, et anda “DEI” edendamisele rohkem hoogu. Selles intervjuus r\u00e4\u00e4givad Noll ja Hogarth FST “DEI” tegevuse taustast ja eesm\u00e4rkidest. <\/p>\n<\/div><\/div>\n\n
![\"\"](\"https:\/\/sw.fst.com\/magazine\/wp-content\/uploads\/2022\/12\/fst-sw-2023_1-1200sq_0001_Vektor-Smartobjekt.png\")
<\/figure>\n<\/div>\n\n\nGILL HOGARTH
![\"\"](\"https:\/\/sw.fst.com\/magazine\/wp-content\/uploads\/2022\/12\/fst-sw-2023_1-1200sq_0000_Vektor-Smartobjekt.png\")
<\/figure>\n<\/div>\n\n\nJ\u00dcRGEN NOLL
Mida t\u00e4hendab Freudenberg mitmekesisuse all?<\/strong><\/p>\n\n Hogarth: Lihtsalt \u00f6eldes kirjeldab see m\u00f5iste k\u00f5iki asju, mille poolest me inimesed \u00fcksteisest erineme. See on n\u00e4htavate ja n\u00e4htamatute omaduste segu, mis teeb iga\u00fche meist ainulaadseks. Freudenberg on m\u00e4\u00e4ratlenud selles laias mitmekesisuse spektris kuus p\u00f5hidimensiooni, millele me oma t\u00f6\u00f6tajate puhul keskendume. <\/p>\n\n Mis need on?<\/strong><\/p>\n\n Noll: Need on inimeste sugu, rahvus, vanus, religioon, individuaalsed vaimsed ja f\u00fc\u00fcsilised v\u00f5imed ning seksuaalne orientatsioon. Meie p\u00f5hieesm\u00e4rk on peegeldada meid \u00fcmbritsevate \u00fchiskondade mitmekesisust meie FST organisatsioonis nende tegurite osas. See, mida “\u00fchiskond” t\u00e4hendab, v\u00f5ib eri kohtades erineda. See v\u00f5ib olla otsene paikkond, maakond, riik v\u00f5i nende kombinatsioon. L\u00f5ppkokkuv\u00f5ttes peab iga koht ise m\u00e4\u00e4ratlema, mida ta peab “\u00fchiskonnaks” ja millest ta juhindub. <\/p>\n\n Miks on mitmekesisus FST jaoks nii oluline?<\/strong><\/p>\n\n Noll: \u00dchest k\u00fcljest n\u00e4itavad uuringud ja k\u00fcsitlused, et suure mitmekesisusega organisatsioonid on teistest innovaatilisemad ja edukamad. Kui erinevate vaatenurkade ja taustaga inimesed saavad kokku \u00fche laua \u00fcmber, t\u00e4iendavad ja rikastavad nad teineteist. Selline elav suhtlemine toob kaasa suurema loovuse ja ideede tekkimise. See annab meile konkurentsieelise. Meie Freudenbergis oleme selles veendunud ja see kehtib k\u00f5igis \u00e4rir\u00fchmades. FSTs ei tegutse me vaakumis. Meie DEI-tegevus on osa kogu Freudenbergi h\u00f5lmavast l\u00e4henemisviisist. Ja l\u00f5puks, mitmekesisus on osa meie kui ettev\u00f5tte sotsiaalsest vastutusest. <\/p>\n\n Hogarth: Mitmekesisus on alati olnud osa Freudenbergi DNAst.<\/p>\n\n Noll: See on \u00f5ige. Sel juhul k\u00e4ivad ettev\u00f5tte sotsiaalne vastutus ja \u00e4riline edu tegelikult k\u00e4sik\u00e4es. <\/p>\n\n Mida t\u00e4hendab kaasamine selles kontekstis?<\/strong><\/p>\n\n Hogarth: Kaasamine tagab, et mitmekesisuse “segu” toimib. Kaasav t\u00f6\u00f6koht on koht, kus k\u00f5ik tunnevad, et nad kuuluvad sinna ja kus k\u00f5ik saavad areneda. FST puhul t\u00e4hendab see, et me ei pea mitte ainult palkama v\u00f5i edutama erineva taustaga inimesi, vaid ka pakkuma t\u00f6\u00f6keskkonda, kus iga\u00fcks tunneb end hinnatud, austatud ja kuuldavana. See eeldab vastastikuse austuse ja tunnustuse kultuuri ning \u00f5iglast poliitikat, protsesse ja struktuure. Meie moto on “It’s okay to be me”, mille puhul k\u00f5ik t\u00f6\u00f6tajad saavad \u00f6elda: “Ma olen FSTs t\u00e4ielikult aktsepteeritud, just sellisena nagu ma olen.” See t\u00e4hendab, et k\u00f5ik t\u00f6\u00f6tajad saavad \u00f6elda: “Ma olen FSTs t\u00e4ielikult aktsepteeritud, just sellisena nagu ma olen.” FST-s julgustatakse selges\u00f5naliselt olema ainulaadne, erineda \u00fcmbritsevatest inimestest! <\/p>\n\n Kas see on t\u00f5esti juba nii?<\/strong><\/p>\n\n Hogarth: Ma \u00fctleksin, et see on meie eesm\u00e4rk. Me oleme teele asunud ja oleme juba teatava vahemaa l\u00e4binud. On selge, et me ei ole veel seal, kus me tahame olla. Minu arvates on v\u00e4ga julgustav, et me r\u00e4\u00e4gime n\u00fc\u00fcd avalikult “DEI-st”, et me oleme teadlikud vajadusest pidevalt t\u00e4iustuda ja et me oleme p\u00fchendunud sellele, et seda teha. See on pikk tee, pidev \u00f5ppimisprotsess. <\/p>\n\n Milles seisneb FST?<\/strong><\/p>\n\n Noll: Esiteks tahame suurendada naiste osakaalu ettev\u00f5ttes k\u00f5igil tasanditel, eriti juhtivatel ametikohtadel ja tehniliste ekspertide hulgas. Ligikaudu pool maailma elanikkonnast on naised ja me tahame oma ettev\u00f5ttes kajastada \u00fchiskonna mitmekesisust. Samuti p\u00f6\u00f6rame t\u00e4helepanu oma t\u00f6\u00f6tajate etnilisele koosseisule. Me p\u00f6\u00f6rame mitmekesisusele t\u00e4helepanu igas v\u00e4rbamisprotsessis. Oleme juba teinud edusamme, kuid pikk tee on veel k\u00e4ia. Meie jaoks on oluline, et me teeksime otsuseid alati parima kvalifikatsiooni alusel. Seep\u00e4rast keskendume sellele, et valikuprotsessi kaasataks algusest peale mitmekesiseid kandidaate. Kuigi meie \u00fcldine eesm\u00e4rk peegeldada iga \u00fchiskonna mitmekesisust meie organisatsioonis on sama kogu maailmas, keskendume praegu meie USA tegevuskohtades t\u00f6\u00f6j\u00f5u etnilisele koosseisule. <\/p>\n\n Millest tulenevalt valiti just need kaks aspekti?<\/strong><\/p>\n\n Hogarth: Paljud inimesed teavad, et oleme juba m\u00f5nda aega t\u00f6\u00f6tanud soolise mitmekesisuse suurendamise nimel, kuid t\u00f6\u00f6d on veel teha. Mis puutub USA etnilisse koosseisu, siis on see peamiselt praktilistel p\u00f5hjustel. USAs on olemas avalikult k\u00e4ttesaadav statistika \u00fchiskonna etnilise koosseisu kohta. Samuti on iga ettev\u00f5te kohustatud regulaarselt aru andma avalikule Equal Employment Opportunity Commissionile. See t\u00e4hendab, et on olemas andmed, millest meie j\u00f5upingutusi suunata. Tee t\u00f5elise mitmekesisuse, v\u00f5rdsuse ja kaasamise suunas on pikk, kuid me peame kusagilt alustama. Ehkki me ei j\u00e4ta t\u00e4helepanuta mitmekesisuse teisi m\u00f5\u00f5tmeid, annavad need fookusvaldkonnad meie teekonnale hoogu ja v\u00f5imaldavad t\u00f5elist s\u00fcvenemist. Me saame juba m\u00f5\u00f5ta oma edusamme nendes kahes valdkonnas. <\/p>\n\n Mida saavad \u00fcksikud t\u00f6\u00f6tajad teha, et FST muutuks paremaks, kui tegemist on “D&I” – v\u00f5i “DEI” – teemaga?<\/strong><\/p>\n\n Hogarth: Me k\u00f5ik saame aidata luua keskkonda, kus meie kolleegid saavad lihtsalt olla ja olla nemad ise. Me saame ennast harida DEI kohta ja t\u00f5sta k\u00f5igi nende teadlikkust, kellega me igap\u00e4evaselt kokku puutume. M\u00f5nikord on vaja julgust, et avalikult tegeleda n\u00e4iteks mikroagressioonidega v\u00f5i seista nende eest, keda muidu ei kuulata. Peaksime olema julged tunnistama oma eelarvamusi – mis meil k\u00f5igil on – ja olema valmis \u00fcle vaatama oletusi ja \u00fcldistusi, mida oleme pikka aega pidanud. Noll: Juhtidel on siin \u00e4\u00e4rmiselt oluline roll. Nad peavad eeskujuna n\u00e4itama eeskuju, kuidas me FSTs \u00fcksteist kohelda tahame, ning n\u00e4itama, et me tahame ja edendame mitmekesisust ja kaasatust. <\/p>\n\n Hogarth: Jah, t\u00e4pselt. See on k\u00f5igi juhtide isiklik vastutus. Nad on FST-s “Mitmekesisuse, v\u00f5rdsuse ja kaasamise” liikumapanev j\u00f5ud. Seda \u00fclesannet ei saa delegeerida. <\/p>\n\n Kas on juba saavutatud esimesi edu?<\/strong><\/p>\n\n Noll: Oleme juba palju saavutanud korralduse osas. Sooline mitmekesisus on olnud meie radaril juba pikka aega ja hiljuti lisasime selle teema oma regulaarsesse \u00e4ritegevuse \u00fclevaatusse. See teeb kaks asja v\u00e4ga selgeks: esiteks, mitmekesisus ja kaasamine ei ole midagi eraldiseisvat, vaid osa meie \u00e4rilisest edust. Ja teiseks, see on k\u00f5igi juhtide vastutus ja seda ei saa delegeerida. K\u00f5ik organisatsioonilised \u00fcksused on seadnud endale D&I eesm\u00e4rgid ja peavad neist kord kvartalis aru andma. See on andnud teemale lisaj\u00f5udu. Me oleme juba r\u00e4\u00e4kinud D&I komiteest: Seda toetab otseselt meie juhtkond ning selle peamine eesm\u00e4rk on anal\u00fc\u00fcsida D&I-k\u00fcsimusi ja teha ettepanekuid meetmete kohta, kuid olla ka kontaktpunktiks ja liitlaseks. Unustamata ka mitmeid algatusi, mille raames t\u00f6\u00f6tajad saavad v\u00f5rgustikku luua ja \u00fcksteist toetada. Ameerika \u00dchendriikides on iga tegevuskoht kehtestanud oma t\u00f6\u00f6tajate etnilise koosseisu kriteeriumid ja meetmed nende saavutamiseks. Samuti oleme loonud uusi ametikohti v\u00e4rbamisel, et leida \u00f5igeid inimesi, kellel on soovitud taust. <\/p>\n\n Hogarth: \u00c4rge unustage koolituse teemat. “Mitmekesisus ja kaasamine” on juba osa meie juhtimiskoolitusprogrammidest. N\u00fc\u00fcd laiendame seda ja lisame erinevaid t\u00e4iendavaid \u00f5ppimisv\u00f5imalusi. N\u00e4iteks k\u00e4ivitame sel aastal k\u00f5igile juhtidele m\u00f5eldud e-\u00f5ppeprogrammi kaasamise kohta. D&I komitee liikmed on selle programmi juba l\u00e4binud. Koolitus on suurep\u00e4rane v\u00f5imalus julgustada m\u00f5tlemist ja aidata k\u00f5igil osalejatel \u00fchiselt teele asuda. <\/p>\n