![\"\"](\"https:\/\/sw.fst.com\/magazine\/wp-content\/uploads\/2022\/12\/fst-sw-2023_1-1200sq_0024_Vektor-Smartobjekt.png\")
<\/figure>\n<\/div>\n\n\nJ\u00fcrgen Noll, Senior Vice President of Global Human Resources, und Gill Hogarth, Human Resources Manager in Gro\u00dfbritannien, erl\u00e4utern in unserem Interview, was \u201eDEI\u201c f\u00fcr Freudenberg Sealing Technologies (FST) bedeutet. Hogarth ist auch der \u201eDEI\u201c-Facilitator f\u00fcr FST und arbeitet daf\u00fcr eng mit den Divisionen und Corporate Functions zusammen. Anfang dieses Jahres haben sie und J\u00fcrgen Noll gemeinsam mit der Gesch\u00e4ftsleitung das FST Diversity Committee ins Leben gerufen, um der F\u00f6rderung von \u201eDEI\u201c mehr Schwung zu verleihen. In diesem Interview sprechen Noll und Hogarth \u00fcber die Hintergr\u00fcnde und Ziele der \u201eDEI\u201c-Aktivit\u00e4ten von FST.<\/p>\n<\/div><\/div>\n\n\n\n
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<\/figure>\n<\/div>\n\n\nGILL HOGARTH
Human Resources Manager in Gro\u00dfbritannien<\/p>\n<\/div><\/div>\n<\/div>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/sw.fst.com\/magazine\/wp-content\/uploads\/2022\/12\/fst-sw-2023_1-1200sq_0000_Vektor-Smartobjekt.png\")
<\/figure>\n<\/div>\n\n\nJ\u00dcRGEN NOLL
Senior Vice President of Global Human Resource<\/p>\n<\/div><\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n
Was versteht Freudenberg unter Diversity?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Hogarth: Ganz einfach: Der Begriff beschreibt all die Dinge, in denen wir Menschen uns voneinander unterscheiden. Es ist die Mischung aus sichtbaren und unsichtbaren Merkmalen, die jeden Einzelnen von uns einzigartig macht. Auf diesem breiten Diversity-Spektrum hat Freudenberg sechs Kerndimensionen definiert, denen wir uns in Bezug auf unsere Mitarbeitenden schwerpunktm\u00e4\u00dfig widmen.<\/p>\n\n\n\n Welche sind das?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Noll: Das sind das Geschlecht, die ethnische Zugeh\u00f6rigkeit, das Alter, die Religion, die individuellen geistigen und k\u00f6rperlichen F\u00e4higkeiten sowie die sexuelle Orientierung der Menschen. Unser grundlegendes Ziel ist, die Vielfalt der uns umgebenden Gesellschaften innerhalb unserer FST-Organisation hinsichtlich dieser Faktoren widerzuspiegeln. Was \u201eGesellschaft\u201c bedeutet, kann von Ort zu Ort unterschiedlich sein. Es kann der unmittelbare Ort, ein Landkreis, das Land sein oder eine Mischung aus allem. Letztendlich ist es Sache jedes Standorts zu definieren, was er als \u201eGesellschaft\u201c ansieht und was er zur Orientierung nutzt.<\/p>\n\n\n\n Warum ist Diversit\u00e4t so wichtig f\u00fcr FST?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Noll: Zum einen belegen Studien und Umfragen, dass Organisationen mit hoher Diversit\u00e4t innovativer und erfolgreicher sind als andere. Kommen Menschen mit diversen Sichtweisen und Erfahrungshintergr\u00fcnden an einem Tisch zusammen, erg\u00e4nzen und bereichern sie sich gegenseitig. Aus diesem lebendigen Miteinander resultieren mehr Kreativit\u00e4t und Ideen. Das verschafft uns Wettbewerbsvorteile. Davon sind wir bei Freudenberg \u00fcberzeugt, \u00fcbrigens gesch\u00e4ftsgruppen\u00fcbergreifend. Wir agieren bei FST nicht im Vakuum. Unsere \u201eDEI\u201c-Aktivit\u00e4ten sind Teil eines Freudenberg-weiten Ansatzes. Und schlie\u00dflich ist Diversit\u00e4t Teil unserer sozialen Verantwortung als Unternehmen.<\/p>\n\n\n\n Hogarth: Au\u00dferdem ist Diversit\u00e4t seit jeher Teil der Freudenberg-DNA.<\/p>\n\n\n\n Noll: Richtig. In diesem Fall gehen die gesellschaftliche Verantwortung des Unternehmens und der gesch\u00e4ftliche Erfolg sogar v\u00f6llig Hand in Hand.<\/p>\n\n\n\n Was bedeutet in diesem Zusammenhang Inklusion?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Hogarth: Inklusion sorgt daf\u00fcr, dass der \u201eMix\u201c der Vielfalt funktioniert. Ein integrativer Arbeitsplatz ist ein Ort, an dem sich jeder zugeh\u00f6rig f\u00fchlt und an dem sich jeder entfalten kann. \u00dcbertragen auf FST bedeutet dies, dass wir nicht nur Menschen mit unterschiedlicher Herkunft einstellen oder f\u00f6rdern m\u00fcssen \u2013 wir m\u00fcssen auch ein Arbeitsumfeld bieten, in dem sich jeder wertgesch\u00e4tzt, respektiert und geh\u00f6rt f\u00fchlt. Das erfordert eine Kultur des gegenseitigen Respekts und der Wertsch\u00e4tzung, mit gerechten Richtlinien, Prozessen und Strukturen. Das Motto lautet \u201eIt\u2019s okay to be me\u201c, wobei alle Mitarbeiter sagen k\u00f6nnen: \u201eIch werde bei FST voll akzeptiert, so wie ich bin.\u201c Einzigartig zu sein, anders zu sein als die Menschen um uns herum, ist bei FST ausdr\u00fccklich erw\u00fcnscht!<\/p>\n\n\n\n Ist das wirklich schon so?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Hogarth: Ich w\u00fcrde mal sagen, es ist unser Ziel. Wir haben uns auf die Reise gemacht und bereits eine gewisse Strecke zur\u00fcckgelegt. Es ist klar, dass wir noch nicht dort sind, wo wir hinwollen. Ich finde es sehr ermutigend, dass wir jetzt offen \u00fcber \u201eDEI\u201c sprechen, dass wir uns bewusst sind, uns st\u00e4ndig \u00adverbessern zu m\u00fcssen, und dass wir uns dazu verpflichten, dies zu tun. Dies ist ein langer Weg, ein st\u00e4ndiger Lernprozess.<\/p>\n\n\n\n Wo setzt FST dabei an?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Noll: Zum einen wollen wir den Anteil der Frauen im Unternehmen auf allen Ebenen erh\u00f6hen, insbesondere in den F\u00fchrungspositionen und bei den technischen Experten. Etwa die H\u00e4lfte der Weltbev\u00f6lkerung sind Frauen, und wir wollen die Vielfalt unserer Gesellschaft innerhalb unseres Unternehmens widerspiegeln. Dar\u00fcber hinaus achten wir auch auf die ethnische Zusammensetzung unserer Belegschaft. Wir achten bei jeder Einstellung auf Vielfalt. Wir haben bereits Fortschritte gemacht, aber es liegt noch ein langer Weg vor uns. Es ist uns wichtig, dass wir immer auf der Grundlage der besten Qualifikationen entscheiden. Deshalb konzentrieren wir uns bei der Einstellung darauf, vielf\u00e4ltige Kandidaten von vornherein in den Auswahlprozess einzubeziehen. W\u00e4hrend unser allgemeines Ziel, die Vielfalt der jeweiligen Gesellschaft in unserem Unternehmen widerzuspiegeln, \u00fcberall auf der Welt dasselbe ist, konzentrieren wir uns derzeit an den Standorten in den USA auf die ethnische Zusammensetzung unserer \u00adBelegschaft.<\/p>\n\n\n\n Was hat zur Auswahl gerade dieser beiden Teilaspekte gef\u00fchrt?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Hogarth: Viele wissen, dass wir schon l\u00e4nger an der Erh\u00f6hung der Geschlechtervielfalt arbeiten, doch es gibt noch einiges zu tun. Was die ethnische Zusammensetzung in den USA betrifft, so hat dies vor allem praktische Gr\u00fcnde. In den USA gibt es \u00f6ffentlich zug\u00e4ngliche Statistiken \u00fcber die ethnische Zusammensetzung der Gesellschaft. Ebenso ist jedes Unternehmen verpflichtet, der \u00f6ffentlichen Equal Employment Opportunity \u00adCommission regelm\u00e4\u00dfig Bericht zu erstatten. Das bedeutet, dass es Daten gibt, an denen wir unsere Bem\u00fchungen ausrichten k\u00f6nnen. Der Weg zu echter Vielfalt, Gleichheit und Einbeziehung ist lang, aber irgendwo m\u00fcssen wir anfangen. Auch wenn wir andere Dimensionen der Vielfalt nicht au\u00dfer Acht lassen, bringen diese Schwerpunktbereiche Tempo in unsere Reise und erm\u00f6glichen eine echte Vertiefung. Wir k\u00f6nnen unsere Fortschritte in diesen beiden Bereichen bereits messen.<\/p>\n\n\n\n Was k\u00f6nnen einzelne Mitarbeitende tun, damit FST beim Thema \u201eD&I\u201c \u2013 oder \u201eDEI\u201c \u2013 besser wird?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Hogarth: Wir alle k\u00f6nnen dazu beitragen, ein Umfeld zu schaffen, in dem unsere Kollegen und Kolleginnen einfach sie selbst sein k\u00f6nnen, und zwar ganz sie selbst. Wir k\u00f6nnen uns \u00fcber \u201eDEI\u201c umfassend informieren und die Sensibilit\u00e4t aller Beteiligten, mit denen wir t\u00e4glich zu tun haben, sch\u00e4rfen. Manchmal erfordert es Mut, beispielsweise Mikroaggressionen offen anzusprechen oder f\u00fcr diejenigen einstehen, die sonst nicht geh\u00f6rt werden. Wir sollten mutig sein, unsere eigenen Vorurteile zu erkennen \u2013 die wir alle haben \u2013 und bereit sein, Annahmen und Verallgemeinerungen, die wir seit langem vertreten, zu \u00fcberdenken. Noll: Eine \u00e4u\u00dferst wichtige Rolle spielen dabei die F\u00fchrungskr\u00e4fte. Sie m\u00fcssen als \u201eRole Model\u201c, also Vorbilder, vorleben, wie wir bei FST miteinander umgehen wollen, und zeigen, dass wir Diversit\u00e4t und Inklusion w\u00fcnschen und f\u00f6rdern.<\/p>\n\n\n\n Hogarth: Ja, genau. Das liegt in der pers\u00f6nlichen Verantwortung aller F\u00fchrungskr\u00e4fte. Sie sind die Triebfeder f\u00fcr \u201eDiversity, Equity & Inclusion\u201c bei FST. Diese Aufgabe l\u00e4sst sich nicht delegieren.<\/p>\n\n\n\n Sind denn schon erste Erfolge zu verzeichnen?<\/strong><\/p>\n\n\n\n Noll: Organisatorisch haben wir bereits viel erreicht. Die Geschlechtervielfalt haben wir schon lange auf dem Radar, k\u00fcrzlich haben wir dieses Thema auch in unsere regel\u00adm\u00e4\u00dfigen Business Reviews aufgenommen. Das macht zwei Dinge sehr deutlich: Erstens ist \u201eDiversity & Inclusion\u201c nicht etwas Separates, sondern Teil unserer Gesch\u00e4ftserfolgs. Und zweitens liegt es in der Verantwortung aller F\u00fchrungskr\u00e4fte und kann nicht delegiert werden. Alle Organisationseinheiten haben sich \u201eD&I\u201c-Ziele gesetzt und m\u00fcssen viertelj\u00e4hrlich dar\u00fcber berichten. Dies hat dem Thema zus\u00e4tzlichen Schwung verliehen. Wir haben bereits \u00fcber das \u201eD&I \u00adCommittee\u201c gesprochen: Es wird direkt von unserer Gesch\u00e4ftsleitung unterst\u00fctzt und soll vor allem \u201eD&I\u201c-Themen analysieren und Ma\u00dfnahmen vorschlagen, aber auch Ansprechpartner und Verb\u00fcndeter sein. Nicht zu vergessen sind die vielen Initiativen, in denen sich die Mitarbeitenden selbst vernetzen und gegenseitig unterst\u00fctzen k\u00f6nnen. In den USA hat jeder Standort Vergleichsma\u00dfst\u00e4be (Benchmarks) f\u00fcr die ethnische Zusammensetzung seiner Belegschaft und Ma\u00dfnahmen festgelegt, um diese zu erreichen. Wir haben auch neue Stellen in der Personalbeschaffung (Recruiting) etabliert, um die richtigen Leute mit dem von uns gew\u00fcnschten Hintergrund zu finden.<\/p>\n\n\n\n Hogarth: Nicht zu vergessen: das Thema Training. \u201eDiversity & Inclusion\u201c ist bereits Teil unserer F\u00fchrungskr\u00e4ftetrainings. Wir werden das nun erweitern und verschiedene zus\u00e4tzliche Lernm\u00f6glichkeiten einbeziehen. Zum Beispiel werden wir in diesem Jahr ein E-Learning-Programm zum Thema Inklusion f\u00fcr alle F\u00fchrungskr\u00e4fte starten. Die Mitglieder des \u201eD&I Committee\u201c haben das Programm bereits durchlaufen. Das Training ist eine tolle Sache, die zum Nachdenken anregt und allen Teilnehmenden hilft, sich auf die gemein\u00adsame Reise einzulassen.<\/p>\n
F\u00fcr diejenigen, die es vielleicht nicht wissen: Eine Mikroaggression ist ein subtiles verbales oder nonverbales Verhalten, das absichtlich oder unabsichtlich eine negative Einstellung gegen\u00fcber einer Gruppe vermitteln kann. Das k\u00f6nnen Witze sein, Redewendungen oder sogar Komplimente, und sie werden oft ohne b\u00f6se Absicht gesagt. Trotzdem haben sie eine abwertende Wirkung.<\/p>\n\n\n\n