![\"\"](\"https:\/\/sw.fst.com\/magazine\/wp-content\/uploads\/2022\/12\/fst-sw-2023_1-1200sq_0005_Vektor-Smartobjekt.png\")
<\/figure>\n\n\n\nPotenzielle Bewerbende aufmerksam machen<\/h2>\n\n\n\n
Au\u00dferdem will FST mit Universit\u00e4ten, Verb\u00e4nden und Institutionen m\u00f6glichst fr\u00fchzeitig in Kontakt treten und enge Beziehungen aufbauen, lange bevor es konkrete Stellen zu besetzen gilt. Ziel ist es, potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten auf Freudenberg als Arbeitgeber aufmerksam zu machen, so dass eine anschlie\u00dfende Bewerbung der n\u00e4chste logische Schritt ist. Bei FST haben sich Sebrina Hicks (USA), Nicholas Bailey (USA), Lindsay Frasier (GER), Jessica Schmid (GER) und Bikram Oberoi (India) dieser Aufgabe angenommen. \u201eWenn bei einer Konferenz der National Society of Black Engineers mehrere Tausend Absolventen technischer Studieng\u00e4nge zusammenkommen, m\u00fcssen wir an Ort und Stelle dabei sein\u201c, gibt Hicks ein Beispiel, wie die Kandidatensuche breiter aufgestellt werden sowie die Kooperation mit Organisationen, Absolventennetzwerken, Universit\u00e4ten oder Schulen praktisch aussehen kann.<\/p>\n\n\n\n
Frasier sagt: \u201eZum Beispiel m\u00fcssen Frauen erfahren, welch vielf\u00e4ltige Karrierewege sie in unterschiedlichen technischen Berufen bei uns einschlagen k\u00f6nnen. Wir m\u00fcssen noch st\u00e4rker klarmachen, wie wichtig uns \u201aDiversity\u2018 ist, dass es uns ernst damit ist.\u201c<\/p>\n\n\n\n
Oft gilt es, Hemmschwellen abzubauen. Spiegeln die in Stellenanzeigen oder Publikationen verwendeten Fotos die Diversit\u00e4t des Unternehmens wider? Oder im n\u00e4chsten Schritt: Ist es zielf\u00fchrend, wenn \u2013 \u00fcberspitzt formuliert \u2013 einer jungen farbigen Bewerberin im Vorstellungsgespr\u00e4ch nur alte wei\u00dfe M\u00e4nner gegen\u00fcbersitzen? Ist die Sprache in Stellenanzeigen bei FST gendergerecht? Halten bestimmte darin verwendete Worte Frauen von einer Bewerbung ab? Untersuchungen legen nahe: Begriffe wie \u201eleistungs- und durchsetzungsstarke Pers\u00f6nlichkeit\u201c assoziieren Bewerberinnen oftmals unbewusst mit m\u00e4nnlich und sehen von einer Bewerbung ab. Ohnehin bewerben sich viele Frauen nur dann, wenn sie alle in einer Ausschreibung geforderten Qualifikationen vorweisen k\u00f6nnen. M\u00e4nner sehen dagegen tendenziell eher \u00fcber eine L\u00fccke im eigenen Profil hinweg.<\/p>\n\n\n\n
Kurz, das Themenfeld \u201eRecruiting\u201c ist weit. Dazu z\u00e4hlt bei FST auch, F\u00fchrungskr\u00e4fte, die Bewerbungsgespr\u00e4che f\u00fchren, f\u00fcr die \u201eD&I\u201c-Thematik zu sensibilisieren und aufzukl\u00e4ren. Ein Mittel dazu: Interview-Trainings. Ein anderes: Durch Schulungen tradierte Denkmuster aufbrechen und eventuell vorhandene Vorurteile abbauen, die viele im Laufe ihres Lebens im Unterbewusstsein verinnerlicht haben.<\/p>\n\n\n\n
Jede Unterst\u00fctzung bei den \u201eD&I\u201c-Bem\u00fchungen ist willkommen und f\u00fcr den zuk\u00fcnftigen Gesch\u00e4ftserfolg von FST unerl\u00e4sslich. Nat\u00fcrlich sind Qualifikationen und fachliche Eignung f\u00fcr eine Aufgabe immer die entscheidenden Kriterien f\u00fcr Neueinstellungen, der Erfolgsfaktor ist eine gr\u00f6\u00dfere Diversit\u00e4t des Kandidatenpools. \u201eWir z\u00e4hlen dabei nicht nur auf die Zusammenarbeit mit dem \u201aD&I Committee\u2018, sondern auch auf die Ideen aller Mitarbeitenden\u201c, sagt Frasier.<\/p>\n